Wissensplattform2023-02-28T08:29:42+01:00

Pride Biz
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Wissenswertes zum Thema LGBTI-Diversity

Auf unserer Wissensplattform für Pride Biz Allies finden Sie Studien, Sprachleitfäden, Info-Broschüren, Buchtipps u.v.m. zum Thema LGBTI-Diversity. Nutzen Sie das (internationale) Wissen, um Maßnahmen in der eigenen Organisation zu implementieren und um Ihr Team und sich weiterzubilden.

Die Plattform wird laufend überarbeitet, erweitert und aktualisiert und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Sie kennen Publikationen oder neue Studien, die wir hier unbedingt listen sollten? Wir freuen uns über Ihre Ideen an kontakt@pridebiz.at!

LGBT+ Pride Study 2023 Global Survey (Ipsos, 2023)2023-06-05T07:53:18+02:00

Die Umfrage liefert spannende Zahlen, bspw. über die Selbstidentifikation von Millenials bzw. der GenZ sowie Einstellungen zu den Rechten von LGBTIQ-Menschen und Visibility-Faktoren.

Hier geht’s zu den Ergebnissen.

Hinweis Geschlechstneutrale Toiletten (Klagsverband, 2023)2023-03-01T13:50:45+01:00

Frage: Darf eine transidente Mitarbeitern, deren Personenstandsänderung noch nicht abgeschlossen ist, rein rechtlich bereits die Toilette für Frauen benutzen?

Klagsverband: Es gibt keine spezifischen gesetzlichen Vorgaben zu genau dieser Frage. Im Arbeitnehmer*innenschutzrecht gibt es nur Mindestvorgaben, wie Toiletten angelegt sein müssen, je nach Betriebsgröße: https://www.arbeitsinspektion.gv.at/Arbeitsstaetten-_Arbeitsplaetze/Arbeitsstaetten-_Arbeitsplaetze_1/Sanitaer-_und_Sozialbereiche.html  (siehe auch § 33 Arbeitsstättenverordnung)

Der Diskriminierungsschutz am Arbeitsplatz kennt unter anderem ein Belästigungsverbot aufgrund des Geschlechts und ein Diskriminierungsverbot bei den sonstigen Arbeitsbedingungen aufgrund des Geschlechts.

Beides umfasst unseres Erachtens auch die Geschlechtsidentität (Gerichtsurteile, die das in Bezug auf eine Transperson, deren Personenstand (noch) nicht angepasst ist, eindeutig klarstellen gibt es aber noch nicht).

(Geschlechtsbezogene) Belästigungen sind sowohl durch Arbeitgeber*innen, Vorgesetzte und Kolleg*innen als auch durch sonstige Dritte (z.B. Kund*innen) verboten. In diesem Fall gibt es einen Schadenersatzanspruch und auch ein Gebot für den*die Arbeitgeber*in, dagegen wirksame Abhilfe zu schaffen. Das ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht und ist im Gleichbehandlungsgesetz auch explizit normiert. Um rechtlich als Belästigung zu gelten, braucht es aber eine gewissen Intensität der diskriminierenden Handlung. Wenn die Person bspw. beschimpft wird oder sonst sehr demütigend vom Benützen der Toilette abgehalten wird, könnte das unter Umständen den Tatbestand einer geschlechtsbezogenen Belästigung erfüllen.

Umgekehrt kann schon auch die Frage auftauchen, ob andere Arbeitnehmerinnen eine (geschlechtsbezogene oder sexuelle) Belästigung aufgrund der Nutzung der Toilette durch eine Transfrau geltend machen könnten, und wenn ja unter welchen Umständen. Dafür sehen wir wenig rechtlichen Anlass, da die Intimsphäre ja durch getrennte Toilettenkabinen sowieso individuell zu wahren ist, es kann aber einen gemeinsamen Waschraum betreffen. Das erwähnen wir nur, weil es im Kontext der oben genannten Vorgaben (geschlechtergetrennte Toiletten ab 5 AN*innen), als Thema aufkommen könnte. Bei Duschen kann das nochmals mehr zutreffen, insbesondere wenn es keine separaten Kabinen gibt. Aber auch hier wäre wieder streng zu prüfen, ob die pure Anwesenheit der Transfrau eine Belästigung darstellen kann, was ich stark anzweifle.

„Diskriminierung bei den sonstigen Arbeitsbedingungen“ ist weit zu verstehen und könnte ev. auch gegeben sein, wenn die Transfrau die die Benützung der Frauentoilette verweigert wird, ohne dass es ggfs. schon eine Belästigung im rechtlichen Sinn darstellt. Jedenfalls wäre hier zu beachten, dass es für Transpersonen nicht zumutbar ist, eine Toilette, die nicht ihrer Geschlechtsidentität entspricht, benützen zu müssen und dass gerade Transfrauen auch Gewalterfahrungen in männlichen Räumen haben bzw. hier sehr gefährdet sind.

Eine ganz andere Frage ist natürlich die der praktischen Lösungen für einen – möglichst für alle – guten Ablauf. Gerade hier kann meines Erachtens schon auch gut auf die AG-Fürsorgepflicht zurückgegriffen werden – also den Auftrag, eine für alle diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung bereitzustellen. Ein paar gute Ansätze finden sich zum Beispiel hier ab Seite 37 !

Regenbogenparaden in Österreich 20242024-01-15T13:49:08+01:00

Erweitern Sie Ihren Blick auf Regenbogenparaden, die auch außerhalb von Wien stattfinden. Nutzen Sie die Möglichkeit, auch dort präsent zu sein, das ist eine tolle Möglichkeit der Wertschätzung für LGBTIQ-Mitarbeiter_innen, die in anderen Bundesländern stationiert sind. Außerdem in der Liste: die diesjährige EUROPRIDE in Thessaloniki!

Datum Ort Link
tba St.Pölten www.stpride.at
tba Wien www.viennapride.at
6. Juli 2024 Linz www.hosilinz.at/linzpride
tba Großklein www.pridetage.at
29. Juni 2024 Graz www.csd-graz.at
tba Innsbruck www.csd-innsbruck.at
7. September 2024 Salzburg www.hosi.or.at/pride
21.-29. Juni 2024 Thessaloniki, GR https://thessalonikipride.com/en/
Tag der Menschenrechte (10. Dezember 2024)2024-01-15T13:35:53+01:00

Der Tag der Menschenrechte wird auch “Human Rights Day” genannt und findet immer am 10. Dezember statt. Am 10.12.1948 wurde die Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verabschiedet, darum geht es an diesem Tag.

Für die LGBTIQ-Community sind bspw. besonders folgende Artikel relevant:

  • Artikel 2: Verbot der Diskriminierung
  • Artikel 7: Gleichheit vor dem Gesetz
  • Artikel 16: Eheschließung und Familie
  • Artikel 23: Arbeit

Unsere Tipps:

  • Feiern Sie diesen Tag und informieren Sie über die 30 Menschenrechte, die festgelegt wurden. Die Forderungen sind bis heute noch brandaktuell.
  • Der Dezember eignet sich auch gut, abschließend zum Jahr Initiativen zu kommunizieren, die Sie im über das Jahr hinweg gesetzt haben, um Diversität und Fairness zu fördern.
  • Nutzen Sie den Tag der Menschenrechte für ein Statement der Geschäftsführung oder das Teilen Ihrer Unternehmensphilosophie.
Welt-AIDS-Tag (1. Dezember 2024)2024-01-15T13:37:05+01:00

Der Welt-AIDS-Tag findet immer am 1. Dezember statt. An diesem Tag geht es vor allem um Aufklärung für das Thema, die Erinnerung an die vielen Menschen, die daran verstorben sind und medizinische Fortschritte.

Unsere Tipps:

  • Nutzen Sie diesen Tag um darauf aufmerksam zu machen, dass HIV noch immer ein aktuelles Thema ist und dass auch HIV-positive Menschen in Ihrer Organisation willkommen sind. Vermischen Sie die HIV-Thematik aber nicht direkt mit Personen aus der LGBTIQ-Community, das wird der Realität nicht gerecht und unterstützt das Vorurteil, das HIV besonders die Community und nicht heterosexuelle Menschen betrifft.
  • Vernetzen Sie sich mit der Aidshilfe! Bspw. gibt es die Möglichkeit Teil der Aktion “positivarbeiten” zu werden: www.aids-hilfe.at/positivarbeiten
    Als Unterzeichnende Organisation können Sie an diesem Tag intern und extern Ihr Engagement kommunizieren.
Transgender Day of Remembrance (20. November 2024)2024-01-15T13:37:19+01:00

Der Transgender Day of Remembrance ist ein Tag, an dem an die Opfer und Überlebenden von Transfeindlichkeit gedacht wird.
Gerade im öffentlichen Raum sind Menschen, die rein aufgrund des äußerlichen Auftretens nicht eindeutig Männern oder Frauen zugeordnet werden, besonderer Gefahr ausgesetzt, verbal oder körperlich attackiert zu werden. Dieser Tag steht auch im Zeichen von Zivilcourage um den öffentlichen, als auch den privaten und beruflichen Raum für alle Menschen sicher zu machen.

Tipps zur Implementierung von Sensibilisierungsmaßnahmen und zur Kommunikation finden Sie in den Einträgen der Pride Biz Wissensplattform, beim “Transgender Day of Visibility” und bei der “Trans Awareness Week”.

Trans Awareness Week (13. November 2024)2024-01-15T13:37:39+01:00

Die Trans Awareness Week findet immer in der zweiten Novemberwoche statt. Weltweit gibt es einerseits rechtliche und gesellschaftliche Fortschritte für transidente Menschen, gleichzeitig gibt es Rückschritte und starken Gegenwind.
Die SORA/AK Studie von 2018 kam zu dem Ergebnis, dass besonders das T in LGBTIQ am Arbeitsplatz von Diskriminierung betroffen ist. Außerdem öffnen sich nur wenige Menschen und auch die generelle Arbeitslosenrate ist sehr hoch. Wenn transidente Menschen in einem Unternehmen eine Transition durchlaufen und auch “danach” bzw. auch nach der amtlichen Änderung des Geschlechtseintrags nicht kündigen, sondern weiterhin in der Organisation bleiben, zeigt das, wie gut die Prozesse gelaufen sind und wie wertschätzend das Umfeld war.

Unsere Tipps:

  • Auch wenn es keine Menschen kennen in Ihrer Organisation, die trans sind, “bereiten” sie sich darauf vor. Nehmen Sie diese Woche nicht nur zur Kommunikation zum Anlass, sondern auch zur internen Sensibilisierung und dem Finden von guten und machbaren Prozedere. Stellen Sie bspw. die Frage: Wie können Mailadressen, Intranetprofile, Signaturen etc. adaptiert werden? Welche Personen müssen über bestimmte organisatorische Abläufe Bescheid wissen? Wie können diese Maßnahmen intern verbreitet werden?
  • Der Gegenwind, den transgender Personen aktuell erfahren ist immens. Beziehen Sie eine klare Stellung, dass Sie den Anspruch haben, allen Mitarbeiter*innen mit Respekt zu begegnen.
  • Menschen, die trans sind oder in einer Transition sind wollen kein Mitleid. So negativ diese Prozesse oft medial dargestellt werden, so alternativlos und empowernd kann der Weg zu deinem eigenen wahren Ich auch sein. Zeigen Sie Anerkennung und Respekt für die Stärke, die diese Menschen für die Schritte brauchen.
  • Viele weitere Tipps finden Sie auch beim Eintrag zum “Transgender Day of Visibility” vom 31. März 2023 auf der Wissensplattform!
Trans Parent Day (5. November 2024)2024-01-15T13:37:45+01:00

Der Trans Parent Day findet am 5. November statt und richtet den Blick auf Menschen, die transident sind und Kinder haben. Dieser Tag ist quasi eine Vertiefung des Regenbogenfamilientags im Mai. Für Tipps dazu finden Sie Inspirationen im Eintrag dazu.

Intersex Awareness Day (26. Oktober 2024)2024-01-15T13:38:11+01:00

Der Intersex Awareness Day findet immer am 26. Oktober statt. Der Tag verschafft Sichtbarkeit und will auf die Anliegen der intergeschlechtlichen Community, die in den letzten Jahren immer präsenter wurde, aufmerksam machen.

Hier einige Facts & Figures über Intergeschlechtlichkeit:

  • Die Zuordnung zu einem Geschlecht ist das Ergebnis einer Interpretation der primären Geschlechtsmerkmale: das sind alle Merkmale, die bei der Geburt vorhanden sind. Diese umfassen die Chromosomen, Genitalien, Fortpflanzungsorgane, Keimdrüsen, Hormonaufnahme und -produktion eines Menschen. Bei intergeschlechtlichen Menschen sind diese Merkmale nicht eindeutig zuordenbar.
  • Ca. 1.7 % der Weltbevölkerung sind intergeschlechtlich. Nur bei ganz wenigen Menschen ist die Intergeschlechtlichkeit schon bei der Geburt erkennbar.
  • Eine der wichtigsten Forderungen der Community ist ein Stopp der nicht-konsensuellen kosmetischen und sterilisierenden Operationen und anderen medizinisch nicht notwendigen Interventionen an intergeschlechtlichen Menschen. Die Realität hat gezeigt, dass diese Eingriffe großen psychischen und körperlichen Schaden anrichten.
  • Seit 2019 gibt es (nur für rechtlich anerkannte) intergeschlechtliche Menschen die Möglichkeit aus 6 verschiedenen Geschlechtseinträgen auszuwählen: männlich, weiblich, inter, divers, offen oder auch die Streichung des Eintrags. Diese Optionen sind in vielen Bereichen und Formularen noch immer nicht umgesetzt. Ebenfalls ist es wichtig zu betonen, dass nicht alle intergeschlechtlichen Menschen einen alternativen Geschlechtseintrag zu männlich und weiblich auswählen. Manche fühlen sich einem Begriff zugehörig, andere wieder nicht. Eine Forderung der LGBTIQ-Community ist es, die Optionen für alle Menschen zu öffnen, unabhängig von einem medizinischen Gutachten.

Quelle VIMÖ 

Unsere Tipps:

  • Nachdem der 26. Oktober in Österreich ja ein Nationalfeiertag ist, nutzen Sie die Tage davor oder danach, um Sichtbarkeit für Themen zu schaffen.
  • Der Tag bietet einen gute Gelegenheit, sich mit VIMÖ, dem Verein intergeschlechtliche Menschen Österreich zu vernetzen.
  • Informieren Sie sich über das Thema auf der Pride Biz Wissensplattform, die viele Ressourcen hierzu anbietet.
  • Machen Sie sich und auch der HR-Abteilung bewusst, dass Intergeschlechtlichkeit alle Organisationen betrifft! Werfen Sie einen Blick auf Ihre Formulare und überprüfen Sie, ob sie alle 6 möglichen Geschlechtseinträge zur Auswahl stellen. Dabei handelt es sich um eine rechtliche Anforderung.
International Pronouns Day (17. Oktober 2024)2024-01-15T13:37:56+01:00

Der Internationale Tag der Pronomen findet immer am dritten Mittwoch im Oktober statt und steht für die Bedeutung von Pronomen von Menschen.
Personalpronomen sind “persönliche Fürwörter” also bspw. ich, du, er, sie, etc. Personalpronomen sind besonders relevant in der 3. Person (er, ihr, …), also wenn über andere Menschen gesprochen wird oder bei Possessivpronomen (sein, ihre, …). Dann wird Menschen sprachlich ein Geschlecht zugewiesen. Doch nicht immer entspricht das sprachlich zugewiesene Geschlecht der Realität der Menschen, über die gesprochen oder geschrieben wird. Die “richtigen” Personalpronomen, kennen nur die Menschen selbst, um die es geht. Der Pronomen-Tag setzt sich dafür ein, dass alle Menschen die Möglichkeit haben ihre Pronomen zu offenbaren und dass das Umfeld dann diese auch respektiert und anwendet.
Es gibt viele verschiedene Pronomen, wie bspw. dey/dem, sey/sem, … Manchen Menschen wollen aber ganz ohne Pronomen angesprochen werden, dann wird einfach immer der Vorname verwendet.

Unsere Tipps:

  • Normalisieren Sie die bewusste Nennung des gewünschten Pronomens: Bspw. bei LinkedIn, bei Profilen im Intranet oder auch in der E-Mail-Signatur. Oft wird in Klammer die 3. Person singular im 1. und 3. Fall verwendet: (sie/ihr) (he/him) (they/them) …
    Wichtig: Die Angabe der eigenen Pronomen soll freiwillig und eine Empfehlung bleiben. Nur so haben Menschen, die noch nicht so weit sind oder sich nur in persönlichen Gesprächen offenbaren wollen, die Möglichkeit die freie Wahl zu haben. Die Angabe des eigenen Pronomens, unabhängig davon wie “offensichtlich” sie gesellschaftlich und namentlich einer “Eindeutigkeit” entsprechen kann eine positive Wirkung und Selbstreflexion auslösen. Besonders wenn Führungskräfte ihr Pronomen angeben, kann dies eine besondere Strahlkraft haben.
  • Werfen Sie einen Blick auf Formulare, bspw. bei Events – anstatt nach dem Geschlecht zu fragen, könnten Sie ein Feld für das eigene “Pronomen” einbauen. Das ist auch eine gute Möglichkeit auf Namensschildern.
  • Die richtige Verwendung von Pronomen braucht Übung. Vor allem HR-Abteilungen und Führungskräfte profitieren von Sensibilisierung als Multiplikator*innen.
Coming-out Day (11. Oktober 2024)2024-01-15T13:38:17+01:00

Der Coming-out Day wurde in den USA initiiert und hat als Ziel, dass alle Menschen offen über ihre sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sprechen können. Ein Coming-out sollte immer aus Eigeninitiative passieren, Fremdoutings gelten als No-Go.
Die Besonderheit eines Coming-outs liegt auch in der Tatsache, dass es nicht mit einem einmaligen Akt “erledigt” ist. Menschen, die nicht heterosexuelle sind, sind in ihrem Leben unzähligen Momenten, lebenslang ausgesetzt, in denen sie sich bewusst aber auch unbewusst die Frage stellen, ob sie sich “outen” sollen. Laut der SORA/AK-Studie von 2018 sprechen in Österreich nur 23% offen am Arbeitsplatz über ihre sexuelle Orientierung. Die größten Sorgen vor einem Coming-out sind Sorgen vor Tuschelein und Gerüchten sowie die Sorge vor einem negativen Einfluss auf die Karriere.

Unsere Tipps:

  • Menschen sprechen nicht unbedingt offen über ihre sexuelle Orientierung, nur weil Offenheit einer Organisation in einem Mission Statement suggeriert wird. Damit Menschen sich sicher fühlen braucht es einen Raum, der auch gelebt offen ist, die Organisationskultur spielt hierfür eine große Rolle. Laut der SORA-AK Studie von 2018 wünschen sich Mitarbeite*innen vor allem klare Statements von der Geschäftsführung (das Hissen der Regenbogenflagge liegt hingegen auf dem letzten Platz der Forderungen).
  • Nachdem im Pride Monat viele Aktivitäten und Projekte untergehen könnten, ist es eine gute Idee jetzt im Oktober Ideen wieder aus der “Schublade” zu holen und umzusetzen. Der Coming-out Day ist noch immer unbekannter und verschafft Ihnen dadurch mehr Aufmerksamkeit.
  • Werfen Sie auf der Pride Biz Wissensplattform einen Blick in die SORA/AK Studie von 2018: Veröffentlichen Sie im Intranet Statistiken hinsichtlich Coming-out in Österreich.
  • Sensibilisierung für die Besonderheit eines Coming-outs funktioniert am besten wenn Sie auch über Heterosexualität sprechen. Heterosexuelle Menschen “outen” sich in vielfältiger Weise unbewusst: bspw. mit dem Aufstellen einen Familienfotos, Tragen eines Eherings, Fotos auf Social Media, etc.
    Stellen Sie im Intranet die Frage: Stellen Sie sich vor, Sie sind hetero und niemand darf es wissen? Was erzählen Sie am Montag über Ihr Wochenende bei Kolleg*innen?
  • Der Coming-out Day bietet auch eine gute Gelegenheit um Menschen aus Ihrer Organisation die Möglichkeit zu geben, ihre (positiven) Coming-out Erfahrungen zu teilen: Wie haben Kolleg*innen reagiert? Welche Gedanken und Sorgen gab es vorab? Wie haben sich weitere Coming-outs seither verändert?
Lesbian Day (8. Oktober 2024)2024-01-15T13:38:04+01:00

Der Lesbian Day ist in seinen Anliegen quasi ident mit dem Lesbian Visibility Day am 26. April. Im Eintrag der Wissensplattform zum Visbility Day finden Sie Anregungen für verschiedene Maßnahmen.

Bisexual Awareness Week (23. September 2024)2024-01-15T13:36:37+01:00

Die Bisexuality Awareness Week lenkt die Aufmerksamkeit auf bisexuelle Menschen. Das B im Akronym LGBTIQ wird oft übersehen und bisexuellen Menschen wird oft mit Vorurteilen begegnet, auch innerhalb der Community. Die Awareness Week soll bisexuellen Menschen einen Raum verschaffen, in dem ihnen ihre Existenz nicht abgesprochen wird. Sie sind oft betroffen von Monosexismus, also der fälschlichen Annahmen, dass Menschen sich grundsätzlich nur zu einem Geschlecht hingezogen fühlen können.
Zusammengefasst: Bisexuelle brauchen sich nicht zu “entscheiden” und sie bleiben bisexuell, auch wenn sie in einer Beziehung sind mit dem anderen Geschlecht.

Passend dazu: Was ist Pansexualität? 
Während bisexuelle Menschen Anziehung gegenüber Männern und Frauen empfinden, richtet sich die Anziehung von pansexuellen Menschen darüber hinaus auf Menschen aller Geschlechter, bspw. auch nicht-binäre oder genderqueere Menschen.

Unsere Tipps:

  • Überprüfen Sie Ihre Unterlagen: Wird Bisexualität explizit genannt, bspw. in Texten, in denen Sie über lesbische Frauen und schwule Männer schreiben?
  • Falls es eine ERG in Ihrer Organisation gibt, bietet diese Woche eine gute Gelegenheit um darauf hinzuweisen, dass sich die Group auch explizit an bisexuelle Menschen richtet.
  • Zeigen Sie (virtuell) Flagge! Die Bisexual Pride Flag besteht aus drei horizontalen Streifen in den Farben Blau, Violett und Rosa.
International Non-Binary People’s Day (17. Juli 2024)2024-01-15T13:36:24+01:00

Der International Non-Binary People’s Day wurde auf den 14. Juli festgelegt, weil er genau zwischen dem Weltfrauentag am 8. März und dem International Men’s Day am 19. November liegt.

Was bedeutet non-binary/nicht-binär? Mit diesem Begriff können sich Menschen bezeichnen, die nicht (oder nicht zu 100%) Mann oder Frau sind. Stattdessen ist ihr Geschlecht beispielsweise beides gleichzeitig, zwischen männlich und weiblich, oder weder männlich noch weiblich.

Unsere Tipps:

  • Erklären Sie die Bedeutung bspw. in einem Intranet-Beitrag und zeigen Sie auf, warum auch nicht-binäre Menschen in Ihrer Organisation Platz haben. Geben Sie Tipps und Denkanstöße, um über Geschlecht nachzudenken, siehe hier: www.nonbinary.ch/umgang-generell
Christopher Street Day (28. Juni 2024)2024-01-15T13:36:19+01:00

Die Stonewall-Aufstände fanden ab dem 28.6.1969 in der Bar “Stonewall Inn” in der New Yorker Christopher Street statt. Die Bar war ein bekannter Treffpunkt queerer Menschen, in der die Polizei eine Razzia durchführen wollte. Dagegen wehrten sich die queeren Meschen, was zu Straßenschlachten und schließlich zum Beginn der queeren Bewegung führte. An dieses Ereignis wird jedes Jahr mit den Christopher Street Days erinnert.

Quelle: Queer-Lexicon

Hier auch anschaulich in einem Video zusammengefasst: regenbogenportal.de

Unsere Tipps:

  • Erklären Sie, warum das Pride-Monat überhaupt im Juni stattfindet und erklären Sie den Ursprung.
  • Nachdem dieser Tag immer schon am Ende des Monats liegt, bietet er eine gute Gelegenheit, alle Aktivitäten, die bereits passiert sind bspw. im Intranet zusammenzufassen. Sie können auch Rückmeldungen auf Ihre Kampagnen oder Rückmeldungen veröffentlichten, bspw. bestärkende Kommentare auf Social Media oder Statements von Mitarbeiter_innen und wie Sie den Juni erlebt haben in der Organisation.
Pride Networking Lounge (14. Juni 2024)2024-01-15T13:36:12+01:00

Immer am Tag vor der Regenbogenparade in Wien findet die Pride Networking Lounge statt. (Und keine Sorge, eine Teilnahme beim Pride Run geht sich sogar aus!)

Details erfahren Sie via Mailaussendungen.

www.pridebiz.at/networkinglounge 

Pride Monat (Juni 2024)2024-01-15T13:38:43+01:00

Der Juni steht ganz im Zeichen des Regenbogens! Er erinnert an den Beginn der weltweiten queeren Bewegungen nach den Stonewall Riots im Jahr 1969 in New York.

Unsere Tipps:

  • Die Zahl an Möglichkeiten das Pride Monat zu feiern ist schier unendlich: Teilnahme an Regenbogenparaden, Hissen der Regenbogenfahne, Logowechsel, eigene Pride-Produkte, Werbekampagnen, etc. Machen Sie sich aber bewusst: Im Pride Month “Flagge zu zeigen” soll keine “Pflichtübung sein. Bleiben Sie mit Ihren Initiativen sowohl intern als auch extern nicht nur im Juni sichtbar. Wer auch im Winter sichtbar ist, zeigt auf, dass das Thema Ihnen wirklich wichtig nachhaltig wichtig ist. Pride ist jeden Tag 🙂
  • Vermeiden Sie Pinkwashing – setzen Sie nur Maßnahmen, hinter denen Sie voll und ganz stehen und kommunizieren Sie die Bedeutung nach innen wie auch nach außen. Erklären Sie genau, warum Sie tun, was Sie tun! Hinsichtlich Pinkwashing finden Sie viele Inputs auf der Wissensplattform.
  • Achten Sie auf zeitgerechte Vorbereitung: Sind alle Aktionen gut vorbereitet? Braucht es noch Feedback vom Pride Biz-Team für bestimmte Maßnahmen? Falls vorhanden: Hatte die ERG für LGBTIQ-Themen genug Raum sich einzubringen? Sind alle relevanten Abteilungen informiert? Ist Ihre Regenbogenfahne einsatzbereit? Muss sie ersetzt werden, könnten Sie sich überlegen gleich eine “Progress Flag” zu bestellen, diese ist eine neue Weiterentwicklung aus Großbritannien, die auch die Intersex- und Trans-Flagge inkludiert. So sieht sie aus:
  • Bereiten Sie Ihre Teams auf Gegenwind vor: Insbesondere Social Media ist im Pride Monat oft Angriffen und negativen Kommentaren ausgesetzt. Seien Sie schnell, kreativ und kompromisslos im Community-Management Ihrer Kanäle.
  • Unternehmen, die auch außerhalb der DACH-Region aktiv sind: Erweitern Sie Ihren Blick! Bspw. ist es mitunter ein noch größeres Statement, eine Parade in einem anderen Land zu unterstützen als in Österreich. Tauschen Sie sich mit den ERGs in anderen Ländern aus und zeigen Sie sich offen für deren Anliegen.
  • Informieren Sie sich über die noch offenen Forderungen der Community: Dazu zählt bspw. die freie Wahl des Geschlechtseintrages, das Verbot der sog. Konversionstherapie, das Levelling-up, das Verbot von Operationen an intergeschlechtlichen Neugeborenen etc. Nähere Infos finden Sie auch im Forderungskatalog von Pride Biz Austria!
  • Sie setzen bereits viele Maßnahmen und sind sehr engagiert? Werfen Sie einen Blick auf  www.pridebiz.at/meritus und reichen Sie für die Auszeichnung ein! Das ist möglich bis zum 30. September 2023.
  • Schicken Sie Fotos Ihrer Aktionen und Maßnahmen an kontakt@pridebiz.at! Gerne teilen wir Ihr Engagement auf unseren Kanälen.
  • Beschreiben Sie Ihre Ideen für ein aktives “(Straight) Allyship” in der internen und externen Kommunikation und holen Sie, falls vorhanden, Ihre ERG vor den Vorhang! Auch eine Pressesendung ist im Pride Monat ein guter Zeitpunkt, um auf Initiativen aufmerksam zu machen.
  • Holen Sie ein Statement von der Geschäftsführungsebene ein und veröffentlichen Sie dieses. Das zeigt klar auf, dass dieses Thema ernst genommen wird, auch auf höchster Ebene.
  • Gewinnspiel-Idee: Community-Flaggen richtig benennen – unter dem folgenden Link finden Sie einen Überblick: www.queer-lexikon.net/pride-flags
  • Sprechen Sie in der internen und externen Kommunikation über Ihr Pride Biz Allyship! Hierfür können Sie das “Proud Ally”-Logo nutzen, das wir Ihnen gerne zusenden: kontakt@pridebiz.at 
IDAHOBIT (17. Mai 2024)2024-01-15T13:38:52+01:00

Der IDAHOBIT ist der “Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter- und Transphobie”. Er findet immer am 17. Mai statt, weil an diesem Tag im Jahr 1990 die WHO Homosexualität von der Liste an Krankheiten strich. Dieser Tag steht ganz im Zeichen der Aufklärung über sexuelle Orientierungen und Geschlechtervielfalt. Hierzu finden Sie viele nützliche Materialen auf der Wissensplattform!
Auch wenn die WHO mit der Streichung einen Meilenstein gesetzt hat – in Österreich ist es weiterhin noch nicht verboten, sogenannte “Konversionstherapien” anzubieten, die das Ziel haben Jugendlich und Erwachsene Menschen von ihrer Homosexualität oder auch Transidentität “zu heilen”.

Zusatzinfo:”Transsexualität” wurde erst im Jahr 2019 gestrichen.

Unsere Tipps für die interne / externe Kommunikation:

  • Erklären Sie warum der IDAHOBIT genau am 17. Mai stattfindet und weisen Sie darauf hin, dass Geschlechtervielfalt sowie sexuelle Orientierungen keine Krankheit sind.
  • Der IDAHOBIT eignet sich als “Warm-up” für das Pride-Monat Juni: Motivieren Sie bereits jetzt Mitarbeiter_innen, bspw. aus unterschiedlichen Abteilungen, sich für den Juni “bereitzuhalten”.
  • Nutzen Sie die Gelegenheit des Tages, um auf die Bedeutung des Akronyms LGBTIQ hinzuweisen oder auch auf interne Maßnahmen, die sich gegen Diskriminierung wenden.
  • Überprüfen Sie bspw. Sensibilisierungsmaßnahmen, Bildpolitiken, etc. auf queere Vielfalt: Welche Bilder verwenden Sie auf Ihrer Webseite, in Foldern oder im Intranet? Gibt es in Sexismus-/Rassismus-Online-Trainings auch Beispiele, die auch LGBTIQ-Personen einbeziehen?
Regenbogenfamilientag (7. Mai 2024)2024-01-15T13:39:09+01:00

Der Regenbogenfamilientag findet immer am ersten Sonntag im Mai statt und wird auch als International Familiy Equality Day bezeichnet. Der Tag steht für die Sichtbarkeit von gleich-, intergeschlechtlichen und transidenten Eltern sowie deren Forderungen an Politik und Gesellschaft.

Unsere Tipps:

  • Erklären Sie, was eine Regenbogenfamilie ist und zeigen Sie dabei vor allem auf, dass dies kein Konzept der Zukunft ist: Regenbogenfamilien gab es immer schon! In institutionalisierter Form bspw. seit den 90er Jahren in Wien, als es bereits gleichgeschlechtlichen Paaren erlaubt war, ein Pflegekind aufzunehmen.
  • Sind Regenbogenfamilien bei Ihnen bereits gleichgestellt? Werfen Sie einen Blick in den Meritus Kriterienkatalog und überprüfen Sie Ihre internen Richtlinien.
  • Wissen Sie von Mitarbeiter_innen, die in Regenbogenfamilien aufgewachsen sind oder selbst eine gegründet haben? Vielleicht haben Sie Interesse daran über Ihre Erfahrungen in Ihrer Organisation davon zu berichten, bspw. in einem Statement oder Artikel im Intranet.
  • Gibt es spezielle Familientage in Ihrer Organisation oder eine Elterngruppe (ERG)? Überprüfen Sie, ob Sie sich in Einladungen oder in Unterlagen explizit an alle Familienformen wenden.
EU Diversity Month (Mai 2024)2024-01-15T13:39:15+01:00

Jedes Jahr ernennt die Europäische Kommission den Mai zum “EU Diversity Month”.  Diese Initiative legt den Fokus auf die Relevanz von Diversity & Inclusion in der Arbeitswelt und generell in der Gesellschaft.
Das Motto für 2023 lautet:

Focus on what unites us, not what divides us!

Nähere Infos finden Sie hier: www.eudiversity2023.eu

Unsere Tipps:

  • Der Mai ist ein guter Anlass, um generell alle Maßnahmen hinsichtlich Diversity intern und extern zu kommunzieren. Holen Sie das Team, das sich für diese Themen in der Organisation besonders einsetzt vor den Vorhang, bspw. Sponsor*innen aus dem Vorstandsteam, People & Culture, HR, Diversity-Abteilung etc.
  • Schaffen Sie ein Bewusstsein dafür, dass alle Menschen von allen Diversity-Dimensionen betroffen sind: Alle Menschen haben eine Ethnie, ein Alter, eine seuxuelle Orientierung, ein Geschlecht, … Jedoch “spüren” wir diese Kategorien erst, wenn diese explizit relevant werden. Denken Sie auch den Aspekt der Intersektionalität mit: Personen können in unterschiedlichen Bereichen, gleichzeitig zur “Minderheit” gehören, bspw. als lesbische Frau mit einer Behinderung.
  • Werden Sie präsent mit einem Event oder einer Initiative auf der EU Diversity Month-Plattform, unabhängig davon, ob es sich um eine rein interne Initiative handelt. Dadurch werden Sie öffentlich gelistet und erscheinen auf der “Map of Diversity Champions”.
  • Kennen Sie bereits die Charta der Vielfalt und haben diese unterzeichnet? Hier finden Sie nähere Infos dazu!
Lesbian Visibility Day (26. April 2024)2024-01-15T13:39:26+01:00

Der Tag der lesbischen Sichtbarkeit spricht für sich selbst: Er feiert lesbische Role Models, lesbische Kultur und die Errungenschaften der Community.

Unsere Tipps für die  interne Kommunikation / Sensibilisierung:

  • Holen Sie Role Models vor den Vorhang, wenn es Personen in Ihrer Organisation gibt die dafür offen sind, bspw. mit einem Statement oder Blogbeitrag.
  • Zeigen Sie auf, dass lesbische Frauen mehrfach von Diskriminierung betroffen sein können.
  • Informieren Sie die Organisation über die Queer Business Women. Der Trägerinnenverein von Pride Biz Austria setzt sich für die Sichtbarkeit von lesbischen und queeren Frauen in Wirtschaft und Arbeitswelt ein. Der Verein vernetzt Frauen aus allen Branchen:  www.qbw.at
  • Mini-Quiz: Kennen Ihre Mitarbeiter_innen die lesbische Flagge?
Internationaler Tag der Asexualität (6. April 2024)2024-01-15T13:39:32+01:00

Der internationale Tag der Asexualität bezieht alle Identitäten auf dem sogenannten “asexuellen Spektrum” ein. Asexuelle und aromantische Menschen werden oft pathologisiert. Ihrem fehlenden sexuellen oder romantischen Verlangen wird nicht mit Respekt sondern Unglaube begegnet. Nur wenige outen sich daher in ihrem beruflichen oder sozialen Umfeld.

Das ist Asexualität:

Asexuelle Menschen haben kein oder wenig Verlangen nach Sexualität mit anderen Menschen. Sie empfinden keine oder wenig sexuelle Anziehung und haben kein oder nur seltenes Interesse an sexueller Interaktion mit anderen Menschen. Asexualität ist keine bewusste Entscheidung nach Enthaltsamkeit, sondern eher eine sexuelle Orientierung. Sie ist kein Symptom einer psychischen Erkrankung. Asexualität tritt in verschiedenen Ausprägungen auf, was es für Betroffene nicht einfacher macht, sich als asexuell zu identifizieren. Zum Beispiel können asexuelle Personen andere Menschen durchaus attraktiv finden, oder auch das Bedürfnis nach körperlicher Zuneigung und Berührungen haben.

Quelle: Deutsches Institut für Sozialwirtschaft

Unsere Tipps für die  interne Kommunikation / Sensibilisierung:

  • Asexualität ist sehr unsichtbar und unbekannt. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter_innen über das Thema und auch darüber, dass es mutig ist, wenn Kolleg_innen und Mitarbeiter_innen offen über Ihre sexuelle Orientierung sprechen, unabhängig davon, um welche es sich handelt. Asexuelle und aromantische Menschen wünschen sich vor allem, dass sie respektiert werden und dass ihnen geglaubt wird.
Transgender Day of Visibility (31. März 2024)2024-01-15T13:39:38+01:00

Der Transgender Day of Visibility ist das positive Pendant zum Transgender Day of Remembrance am 20. November. Am Tag der Sichtbarkeit Ende März liegt der Fokus auf den Errungenschaften der Trans-Community.

Unsere Tipps für die interne / externe Kommunikation:

  • Zeigen Sie mit dem Hinweis auf den Tag, dass Transgender Personen in Ihrer Organisation willkommen sind und auch sichtbar sein können.
  • Falls als Role Models gibt, ist der 31. März eine Möglichkeit, sie vor den Vorhang zu holen, bspw. mit einem Statement.
  • Viele Menschen haben Vorurteile oder sind schlichtweg schlecht informiert darüber, was eine Transition bedeutet. Sammeln Sie ein paar Punkte zusammen, auch zum rechtlichen Hintergrund. Wichtig dabei: Vermeiden Sie die Ausdrücke “Transsexualität” und “Umwandlung”. Die sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität sind zwei Paar Schuhe. Anstatt von einer “Geschlechtsumwandlung” zu sprechen nutzen Sie den korrekteren Ausdruck “Geschlechtsangleichung”.
  • Gibt es bereits interne Richtlinien? Erinnern Sie bspw. Führungskräfte an Ihre Maßnahmen.
LGBTIQ Health Awareness Week (20. März 2024)2024-01-15T13:39:46+01:00

Die LGBTIQ Health Awareness Week weist auf Gesundheitsaspekte der queeren Community hin. Bspw. gibt es noch immer Diskriminierung in medizinischen Einrichtungen, fehlende Bildungsangebote für Mediziner_innen und zu wenig Sensibilisierung beim Thema psychische Gesundheit / Minority Stress von LGBTIQ-Personen.

Unsere Tipps für die interne Kommunikation / Sensibilisierung:

  • Informieren Sie intern über die Woche und deren Bedeutung.
  • Zeigen Sie auf, welche Gesundheitsangebote es in Ihrer Organisation gibt.
Internat. Frauentag (8. März 2024)2024-01-15T13:39:52+01:00

Der internationale Frauentag wird auch als feministischer Kampftag bezeichnet. Seit dem 8. März 1921 wird der Tag begangen mit dem ursprünglichen Ziel des Frauenwahlrechts. Heute steht der Frauentag für viel mehr: gleiche Bezahlung, Gleichstellung, Betreuungspflichten, Femizide, etc.
Es ist wichtig, zentrale Anliegen nicht nur aus der Perspektive von heterosexuellen, weißen Frauen zu sehen. Behalten Sie an diesem Tag auch im Blick, welche Anliegen queere Frauen, Frauen mit Behinderungen oder Women of Color haben.

Unsere Tipps:

  • Seien Sie mutig: Zeigen Sie mithilfe von internen Statistiken, wie weit Sie schon gekommen sind und wo es noch Aufholbedarf gibt. (Prozentsatz Frauen in verschiedenen Ebenen der Organisation, Alter, Kund_innen, …)
  • Zeigen Sie auf, warum der Frauentag für alle (!) Mitarbeiter_innen wichtig ist.
  • Und: Verschenken Sie keine Blumen an Mitarbeiter_innen! 😉
Zero Discriminiation Day (1. März 2024)2024-01-15T13:39:59+01:00

Der Zero Discrimination Day wurde von den United Nations initiiert und will aufzeigen, warum es wichtig ist Diskriminierung aller Diversity-Dimensionen zu beenden.

Unser Tipp für die interne Kommunikation / Sensibilisierung:

  • Welche Anti-Diskriminierungsmaßnahmen setzen wir in unserer Organisation?
  • Wer sind Ansprechpersonen?
  • Was ist unser Mission Statement, wofür stehen wir?
Queer History Month (Februar 2024)2024-01-15T13:40:05+01:00

Das Queer History Month lenkt den Blick auf die Geschichte der Community. Der Februar kann bspw. dafür genutzt werden, sich mit der rechtlichen Geschichte in Österreich aber auch internationalen Bewegungen auseinanderzusetzen.

Der Verein QWIEN ist das Zentrum für queere Geschichte mit Sitz in Wien. Sie recherchieren, archivieren, führen eine Bibliothek und haben einen großen Schwerpunkt in der Vermittlung queerer Geschichte gesetzt.

Unser Tipps für die interne Kommunikation / Sensibilisierung:

  • Queer History Quiz
  • Queerer Stadtspaziergang mit QWien
Über das Peer-Beratungsverständnis der Beratungsstelle für Variationen der Geschlechtsmerkmale VAR.GES (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-29T18:20:22+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Nicole Gebhart, Paul Haller, Sonja Huber, Julia Steiner, Tinou Ponzer, Tobias Humer: „Auf einer VdG bestärkenden Ebene arbeiten“ Über das Peer-Beratungsverständnis der Beratungsstelle für Variationen der Geschlechtsmerkmale VAR.GES. Partizipativer Forschungsbericht mit Hinweisen für die Forschungspraxis und Impulsen für die Soziale Arbeit.

Abstract
Die Soziale Arbeit fördert die Selbstbestimmung und Autonomie von Menschen. Um diesen Ansprüchen im Kontext von Intergeschlechtlichkeit bzw. Variationen der Geschlechtsmerkmale (VdG) gerecht zu werden, muss die Soziale Arbeit in den Dialog mit Selbstvertreter*innen treten. Nur so kann auf einer VdG bestärkenden Ebene gearbeitet werden. Die partizipative Forschung bietet dafür gewinnbringende Ansätze. Auf einer VdG bestärkenden Ebene arbeiten – diese Haltung spiegelt auch das Beratungsverständnis der Beratungsstelle zu Variationen der Geschlechtsmerkmale VAR.GES wieder. Unser Forschungsbericht beruht auf einem Community-basierten, partizipativen Forschungsprojekt mit der Beratungsstelle VAR.GES. Die Forschungsfrage, welche wie folgt lautet: „Welches Verständnis von Peer-Beratung liegt der Beratungsarbeit der Beratungsstelle VAR.GES zugrunde und welche Aspekte davon können handlungsleitend für ein Beratungskonzept sein?“ und das Forschungsdesign wurden gemeinsam mit Peer-Berater*innen der Beratungsstelle VAR.GES entwickelt. Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurden insgesamt sieben qualitative, teil[1]standardisierte Interviews durchgeführt – fünf davon mit Peer-Berater*innen und zwei davon mit dem Leiter eines Qualifizierungslehrgangs zu Peer-Beratung im Kontext von VdG. Gemeinsam mit den Peer-Berater*innen wurden Reflexionshefte für Teilnehmer*innen eines Qualifizierungslehrgangs für Peer-Berater*innen der Beratungsstelle VAR.GES ausgearbeitet. Ebenso wurden diverse Artefakte herangezogen. Der zirkuläre Forschungsprozess folgt methodisch dabei der Grounded Theory nach Anselm Strauss und Juliet Corbin (1996) und dem Konzept der stärkenden Partnerschaft, einem Ansatz der partizipativen Forschung, und wurde in Anlehnung an Hella von Unger (2014) gestaltet. Nach dem partizipativen Ansatz wird eine doppelte Zielsetzung verfolgt: Veränderungen in der Praxis anzustoßen und diese gleichzeitig in wissenschaftlichen Erkenntnissen zu fundieren. Die Praxis- und Erkenntnisziele dieser Arbeit wurden gemeinsam mit den Peer-Berater*innen formuliert. Die Ergebnisse des vorliegenden Forschungsberichts umfassen allgemeine Aspekte des Peer[1]Verständnisses der Beratungsstelle VAR.GES, sowie spezifische Aspekte der Peer[1]Beratung im Kontext von VdG. Des Weiteren werden wesentliche Bausteine eines qualifizierten Peer-Beratungsverständnisses herausgearbeitet, Aspekte eines Peer[1]Beratungskonzepts für VAR.GES diskutiert und Praxisprojekte aus dem Forschungsprojekt vorgestellt.

Bei Interesse an der Master-Arbeit melden Sie sich bitte direkt beim Verein VIMÖ unter info@vimoe.at!

Political attitudes and voting behavior of gay, lesbian and trans* citizens in Germany (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-29T15:47:15+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Michael Hunklinger: THE QUEER CITIZEN Political attitudes and voting behavior of gay, lesbian and trans* citizens in Germany

Abstract
This PhD thesis uses original data from the LGBTIQ Election Survey 2017 to examine political attitudes (Gabriel 2009) and formal political participation (Ekman/ Amna 2012) on the individual level (voting) and on the collective level (membership in parties, trade unions and NGOs) of gay, lesbian and trans* citizens in Germany. The PhD thesis bridges the gap between conventional political participation research and queer studies and adds to both strings of research. It shows that the majority of gay, lesbian and trans* voters who participated in the survey supports a progressive agenda and therefore votes for and engages with progressive and left-wing parties, as they tend to be more inclusive towards LGBTIQ. However, there is also a certain segment of gay, lesbian and trans* voters who support conservative and right-wing parties. The most important issues for their voting decision were discrimination and homophobia as well as issues like migration and the environment. With regard to formal political participation on a collective level, gay men are more involved in political parties than lesbian women who are more likely to be organized in NGOs. I discuss my findings in the theoretical context of LGBTIQ citizenship and LGBTIQ visibility. This approach positions LGBTIQ people as citizens in the center of analysis and adds to our understanding of citizenship of minorities in our modern societies.

Bei Interesse an der Publikation melden Sie sich bitte direkt bei Michael Hunklinger unter michael-hunklinger@gmx.at!

Gender Transition Planning Tool (IKEA, 2022)2022-11-28T16:10:50+01:00

IKEA erklärt in der Präsentation kurz das Konzept des “Gender Transition Supporting Teams” und des “Gender Transition Planning Tools”.

Hier geht’s zum Überblick.

Detailfragen können gerne auch direkt an die Nicole Steger (Equality, Diversity & Inclusion Leader) gestellt werden: nicole.steger@ingka.ikea.com

Gender Transition Guidelines (SAP, 2022)2022-11-28T15:43:54+01:00

SAP richtet sich in den Guidelines an Mitarbeiter_innen, Führungskräfte und auch die HR-Abteilung. Es gibt einen kompakten und niederschwelligen Überblick über die Maßnahmen, die gesetzt werden, um Transgender-Mitarbeiter_innen bestmöglich unterstützen zu können. In Appendix B finden sich auch FAQs für Kolleg_innen.

Hier geht’s zu den Guidelines.

Explorative Questionnaire Study about Education with Regard to the Health of Sexual Minorities at an Austrian Medical University (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-28T15:22:38+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Nikola Komlenac, Flora Langmann & Margarethe Hochleitner: Explorative Questionnaire Study about Education with Regard to the Health of Sexual Minorities at an Austrian Medical University

Abstract
Physicians can play a critical role in helping lesbian, gay, and bisexual-identified (LGB) individuals face minority stress. The current questionnaire study among 305 medical students (62.6% women/37.4% men; Mage = 23.4, SD = 3.2) assessed whether medical students learn about LGB-specific concepts at an Austrian medical university. Students reported that their education contained little content about LGB-specific concepts. The majority of students did not hold negative attitudes towards homosexuality and they would like a larger range of courses concerning LGB-specific topics. The barrier most strongly associated with the intention to ask future patients about their sexual orientation was the belief that sexual orientation was irrelevant for clinical practice. Future education programs on LGB-specific topics may not need to focus on reducing negative attitudes towards sexual minorities, but should contain more facts on LGB individuals’ specific healthcare needs and explain to students why a patient’s sexual orientation is important to healthcare.

Bei Interesse an der Publikation melden Sie sich bitte direkt bei Nikola Komlenac unter nikola.komlenac@i-med.ac.at!

(Non)binary Navigations through Technological Infrastructures (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-28T15:22:50+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Katta Spiel: “Why are they all obsessed with Gender?” — (Non)binary Navigations through Technological Infrastructures

Abstract
Gender is encoded in multiple technological infrastructures, most prominently in digital forms across educational, commercial, medical and governmental contexts. To illustrate the pervasiveness of (binary) gender ideologies and the impact this can have on non[1]binary individuals – like me – encountering them, I conducted an autoethnography. For more than a year, starting with me receiving a legal non-binary status, I documented systems that did not allow me to register my gender correctly. The findings indicate how technological infrastructures predominantly encode gender as a fixed, immutable and static binary variable with limited options for non-binary people to adequately register self-determined choices for gender and/or (gendered) titles. I further analyse the range of reactions that I received when pro-actively asking for workarounds, fixes and updates, indicating how pointing towards those issues can trouble the status quo, identities and power hierarchies in unintended ways. I close on suggestions for the refactoring of existing and design of new technological infrastructures around gender and reflect on the value of lived experience in knowledge production – as well as the cost it comes with for those doing this research.

Hier geht’s zur Arbeit.

Zum Kuratieren audiovisueller Spuren der LGBTIQ+-Selbstdokumentation in und mit Verbindungslinien nach Österreich (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-28T15:21:35+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Katharina Müller: Geheime Öffentlichkeiten: Zum Kuratieren audiovisueller Spuren der LGBTIQ+-Selbstdokumentation in und mit Verbindungslinien nach Österreich

Abstract
Queer hat eine Geschichte, und die kann sich zeigen lassen. Die Frage ist nur wie: Die Publikation analysiert erstmals die audiovisuelle ephemere Selbstdokumentation der LGBTIQ+-Community in und mit Verbindungslinien nach Österreich. Sie erschließt Möglichkeiten der Kuratierung dieser höchst sensiblen Bestände. Während queere Lebensformen – gemäß der staatlichen Pönalisierung von Homosexualität – bis in die 1990er Jahre in Film und TV historisch mehrheitlich ignoriert und wenn, dann eher als eine Geschichte der Unterdrückung dargestellt und reproduziert wurden, finden wir jenseits der offiziellen Repräsentation und staatlichen Einflussnahme eine beträchtliche Zahl an ephemeren Filmen und Videos: Home Movies, Amateurfilme, Bewegungsfilme, Kampagnenvideos, Coming-Out-Filme, Klubfilme uvm., die außerhalb industrieller und künstlerischer Verwertungszusammenhänge entstanden sind. Ich begreife diese Ephemera nicht als „private Dokumente“, sondern als virtuelle Räume einer Gegenöffentlichkeit. Betrachtungsgegenstand ist die – eigens für das Projekt erarbeitete – Sammlung „Regenbogenfilme“ des Österreichischen Filmmuseums. Das Material umfasst eine Laufzeit von mehreren tausend Minuten. Ziel des in der Publikation beschriebenen Projektes ist eine audiovisuelle Alltags- und Bewegungsgeschichte von LGBTIQ+ sowie die Entwicklung von kuratorischen Strategien für ihre Vermittlung. Die Frage der Räume stellt vor bildethische Herausforderungen: Angesichts der Fragilität der Ephemera fragt das Projekt nach den Handlungsmöglichkeiten im Umgang mit dem Material von sog. „sexuellen Minderheiten“ in der visuellen Kultur. Kernhypothese ist, dass eine Verschiebung des Fokus vom „Dokument“ hin zu „audiovisuellen Spuren“ ein Weg ist, mit den zentralen Ambivalenzen von LGBTIQ+- Un/sichtbarkeit – zwischen Empowerment und Vulnerabilität – umzugehen. Mit der Extraktion audiovisueller Spuren, können kuratorische Strategien dies- und jenseits von Repräsentation im Analogen wie im Digitalen erschlossen werden.

Hier geht’s zur Arbeit.

Discovering LGBTQ+ travel preferences and needs through Instagram Influencers’ pictures (Pride Biz Forschungspreis 2022)2022-11-28T15:21:45+01:00

Pride Biz Forschungspreis 2022

Josue Steele Aizpurua Alvarado: Decoding the Rainbow with Machine Learning: Discovering LGBTQ+ travel preferences and needs through Instagram Influencers’ pictures

Abstract
The prominence of the LGBTQ+ community in society is growing, as is acceptance of their lifestyle. The LGBTQ+ community’s financial strength is growing, with earnings 19% greater than heterosexual households, putting more value on the “pink dollars” and increasing their demand for leisure travel. LGBTQ+ travel motivations, needs, patterns and expectations are under researched. This study aims to determine which picture and travel attributes are more appealing to LGBTQ+ travelers by decoding the user-generated content of LGBTQ+ Instagram travel influencers using machine learning methods and comparing the results to the engagement rate of followers with the content. The results of this study reveal that LGBTQ+ individuals have different travel needs and feel attracted for different photography destination attributes, even though they are part of the same community. Selfies, gay couple pictures and natural landscapes in pictures, seem to be highly attractive for gay men, while lesbians appreciate beach images showcasing romantic couples and signs of affection. The findings of this study help to address a research gap in the field of LGBTQ+ tourism studies by providing relevant data that can be used strategically to build tailored marketing efforts for LGBTQ+ travelers and improve their travel intention.

Hier geht’s zur Arbeit.

Supporting the journey – Gender transition in the global workplace (IBM, HRC)2022-11-28T16:11:31+01:00

In der Broschüre erklärt IBM in Kooperation mit der Organisation Human Rights Campaign, welche Schritte gesetzt werden, auch wenn bspw. Mitarbeiter_innen während ihrer Anstellung mit der Transition beginnen.

Link zur Broschüre

Self-Identification of LGBTQ+ Employees (Human Rights Campaign)2022-10-05T14:42:08+02:00

Die US-amerikanische Organisation gibt einen kurzen Überblick über das Konzept von “Self-ID”, also Mitarbeiter_innenumfragen zum Thema LGBTI Diversity. Auf der Webseite gibt es auch einen weiterführenden Link mit Beispielfragen für die Erstellung einer solchen Umfrage.

Hier geht’s zum Link.

Collecting LGBT+ Data for Diversity: Initiating Self-ID at IBM2022-10-05T14:38:24+02:00

IBM plädiert in diesem Papier für das Konzept von “Self-ID”. Durch das Sammeln von Daten der Mitarbeiter_innen, kann Diversität im Unternehmen sichtbar gemacht werden.

Hier geht’s zum Link.

Sensibilisierungsmaßnahmen (Pride Biz Circle Mai 2022)2022-06-08T08:11:29+02:00

Rückblick auf den 2. Pride Biz Circle
am 24. Mai 2022

Auszug aus versch. Pride Biz Ally-Maßnahmen: 

  • Sensibilisierung zum Themenbereich Pronomen: Reflexionsfragen auf Spiegeln in Mitarbeiter_innen-WCs inkl. Flyer mit näheren Infos zum Mitnehmen
  • interaktive Rollenspiele in der Ausbildungsphase (Beratungsgespräche mit LGBTI-Personen, Do’s & Don’t’s in einem Safe Space üben)
  • Vorbilder intern vor den Vorhang holen (Storytelling)
  • Geschäftsführung einbinden für Sensibilisierung: Mailaussendung an alle MA zum IDAHOBIT (Bedeutung des Tages, Hintergründe und aktuelle Positionierung der Organisation)
  • Aktivitäten der ERG bspw. im Intranet bekannter und Rückblicke zugänglich machen
  • Positionierung zu gesellschaftspolitischen Themen (siehe Initiative zum Blutspendeverbot)
  • freiwillige & verpflichtende Online-Trainings
  • Infoquellen im Intranet: Kurzvideos zu Begrifflichkeiten, Erklärungen, etc

Weitere Ideen & Inspirationen:

WE PROJECT 

EU-Projekt: Kostenlose Learning-Plattform zum Themenbereich “LGBT+Q+ IN THE WORKPLACE”
Link: we-project.eu

GaYme Changer von Jens Schadendorf

Für seine neue, englische Ausgabe sammelte der Wissenschaftler Good-Practice-Beispiele für LGBTI Diversity aus aller Welt.
Link: Buchhandlung Löwenherz 

Pinkwashing (Pride Biz Circle März 2022)2022-03-30T13:34:15+02:00

Rückblick auf den 1. Pride Biz Circle 2022
(hybrid, Host: Wolf Theiss

Gast: Claudius Desanti von der „SíSí Agentur“ in Stuttgart zum Thema Pinkwashing.

>> Hier geht’s zu den Präsentationsunterlagen.

>> Hier geht’s zu den Ergebnissen aus den Diskussionsgruppen.

Keynote Claudius Desanti:
(privates Youtube-Video, nicht ohne Link auffindbar)

  • Definition Pinkwashing
  • Negativ- und Positivbeispiele
  • Strategien, um Pinkwashing zu vermeiden

Weiterführende Positiv- und Negativbeispiele werden im Blog der SíSí Agentur beschrieben.

Diskriminierungsfreie Toilettennutzung für alle (TransInterQueer e.V.)2022-02-16T11:11:08+01:00

Der Verein beschreibt kompakt und gut verständlich, wobei es bei der geschlechtsneutralen / genderneutralen / diskriminierungsfreien Toiletten ankommt und erläutert auch Beispiele. Die rechtlichen Rahmenbedingungen beziehen sich jedoch auf die deutsche Gesetzteslage.

Hier geht’s zum Link.

Corporate Advocacy for LGBT+ Rights (Workplace Pride, 2022)2022-02-14T16:52:24+01:00

Der Guide zeigt auf, wie Unternehmen sich durch engagierte “Advocacy”-Maßnahmen positionieren können inkl. Beispielberichte. Besonders interessant für Unternehmen, die in Ländern tätig sind, in denen die Rechtslage für LGBTI-Personen kritisch ist. 

Hier geht’s zum Link.

Nichtbinär-Wiki (2021)2021-11-29T15:58:48+01:00

Die Wiki-Seite wird in deutscher Sprache laufend aktualisiert und erklärt Themenbereiche wie bspw. afab, amab, cis, Transition, agender, bigender, pangender, Tipps für geschlechtsneutrale Sprache Allies u.v.m.

Hier geht’s zum Wiki.

Wie ist das, im Job die Pronomen zu wechseln? (refinery21, 2021)2021-11-29T15:48:28+01:00

In diesem Artikel erzählen vier nicht-binäre Menschen über ihre Erfahrungen (in Deutschland) in der Arbeitswelt hinsichtlich Pronomen, Coming-out und Diskriminierung aufgrund von Gender Identity/Geschlechtsidentität.

Hier geht’s zum Beitrag. (Klick ganz unten auf “Slideshow” starten.)

Best Practices for Non-Binary Inclusion in the Workplace (Out & Equal, 2018)2021-11-29T15:37:01+01:00

Der Guide zum Thema Non-Binary-Inclusion / Inklusion von nicht-binären Menschen zeigt in anschaulichen Beispielen, wie das Etablieren eines inklusiven Arbeitsumfelds gelingen kann. Der Guide bespricht zuerst grundlegende Themen wie Gender Identity, die Definition von “Non-Binary” und geht dann weiter in die Tiefe in Hinblick auf Pronomen (Englisch!), Policies, Dress Codes, Sanitäranlagen etc.

Hier geht’s zum Link.

Understanding Gender (Gender Spectrum, 2019)2021-11-29T15:29:00+01:00

Das US-amerikanische Bildungsprojekt Gender Spectrum erklärt auf seiner Webseite die unterschiedlichen Begrifflichkeiten hinsichtlich Geschlechtervielfalt (gender identity, sex, social gender, body, congruence, sexual orientation, …)

Hier geht’s zur Webseite.

Unter der Rubrik “Myths about Gender” wird mit Vorurteilen aufgeräumt, bspw. werden folgende Aussagen entkräftet:
We shouldn’t talk to young children about gender diversity.
There are only two genders.
Being transgender or nonbinary is a sign of mental illness.
Transgender and nonbinary people are doomed to live unhappy lives.

The Genderbread Person (Sam Killermann, 2017)2021-11-29T15:54:23+01:00

Die “Genderbread Person” zeigt anschaulich, in Form eines Lebkuchenmensches, eine Aufschlüsselung der Themenbereiche Gender, sexuelle Orientierung, Identität, Geschlecht, und Genderperformance. Dabei ist einerseits die Fluidität der Kategorien ersichtlich als auch die Abgrenzung untereinander. Die “Genderbread Person” verschafft in kurzer Zeit einen guten Überblick auf die wichtigsten Begrifflichkeiten und wird laufend überarbeitet. In einem Blog erklärt Sam Killermann die Weiterentwicklung des Plakats der Grafik.

Hier geht’s zur Genderbread Person. (Version Nr. 4, 2017)

In der deutschen Version gibt es das “Gender Unicorn” als deutschsprachige Version unter folgendem Link.

Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees (BCG, 2021)2021-11-25T10:07:14+01:00

Die Ergebnisse des “Out@Work Barometer” von BCG 2021 zeigen auf, dass sich LGBTIQ-Mitarbeiter_innen entweder im ersten Jahr outen oder gar nicht. Auch die Frage ob das Coming-out Vor- oder Nachteile gebracht hat wird sogar mit einer ausgewiesenen Prozentzahl für Österreich angegeben.

Link zum Bericht

CSR und Inklusion (Sinh-Weber, 2021)2021-06-23T10:47:24+02:00

Ziel dieses Buches ist es, Führungskräften sowie im speziellen Diversitätsbeauftragten, CSR- und HR-Verantwortlichen und allen an dieser Thematik Interessierten einen praxisnahen – auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhenden – Einblick zu geben, wie Diversität und Inklusion in Organisationen bestmöglich gelebt werden kann.

Es wird beleuchtet, wie unterschiedliche Menschen so zusammen arbeiten können, dass ihre Stärken optimal genutzt werden und sie einen hohen Grad an Selbstwirksamkeit erleben. Zudem wird herausgearbeitet, was „Inclusive Leadership“ bedeutet, und wie dieser Ansatz zu einer besseren Performance in Unternehmen beitragen kann. Ebenso werden Zukunftstrends und neueste gesetzliche Anforderungen analysiert, aber auch die Rolle der Diversitätsperspektive im Umgang mit der Corona-Pandemie.

Link zum Buch

Geschlechtersensible Sprache – Dialog auf Augenhöhe (Gleichbehandlungsanwaltschaft, 2021)2021-06-23T10:39:48+02:00

Der Leitfaden bietet praktische Handlungsanleitungen für eine inklusive und respektvolle Kommunikation, unabhängig von Geschlechtsidentität, Geschlechtsmerkmalen und Geschlechtsausdruck. Dabei werden Möglichkeiten des geschlechtersensiblen Formulierens unter Berücksichtigung von Aspekten der Barrierefreiheit und der technologischen Infrastruktur aufgezeigt.

Link zum Leitfaden

Lesbisch – feministisch – sichtbar (Susanne Kalka / Helene Traxler, 2020)2021-05-06T22:09:56+02:00

Das Buch beinhaltet Porträts von 40 lesbischen Aktivist_innen aus ganz unterschiedlichen Branchen aus dem deutschsprachigen Raum.

Link zum Buch

Leben raus! (Stephanie Kuhnen, 2017)2021-05-06T22:04:58+02:00

Über 20 Autor_innen beleuchten die Frage: Wo sind die lesbischen Frauen?
Eine Kritik an der gängigen Praxis, lesbische Frauen bei Begriffen wie “queer” und “homosexuell” nicht mitzudenken.

Link zum Buch

Heteros fragen, Homos antworten (Anja Kühne, 2017)2021-05-06T14:55:00+02:00

Das Buch räumt mit Mythen und Vorurteilen auf und prüft Stereotype auf ihren Wahrheitsgehalt.

Link zum Buch

Gayme Changers (Jens Schadendorf: 2019)2021-05-06T14:54:20+02:00

Die Erweiterung von „Regenbogenfaktor“ blickt auf globale Initiativen und zeigt auf, inwiefern „eine dynamische Minderheit die globale Wirtschaft verändert“.

Link zum Buch

Regenbogenfaktor (Jens Schadendorf, 2014)2021-05-06T14:53:02+02:00

Das Buch gibt Einblick in Diversity-Maßnahmen von Unternehmen, Karrieremessen und Sportvereinen hinsichtlich sexueller Orientierung.

Link zum Buch

Leitfaden genderechte Sprache (Gleichstellungsbüro Flensburg, 2019)2021-05-06T14:36:12+02:00

Der Leitfaden gibt tabellarische Hilfeleistung für genderinklusive Begriffe sowie Impulse zur Selbstreflexion.

Link zum Leitfaden

Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache (PROUT AT WORK, 2019)2021-05-06T16:02:54+02:00

Der Leitfaden der PROUT AT WORK-Foundation enthält alltagspraktische Tipps für die Umsetzung einer geschlechtergerechten Sprache, inkl. einer Checkliste und Pro-Contra-Argumentationsansätze.

Link zum Leitfaden

Geschlechtersensible Sprache – Ein Leitfaden (Technische Universität Berlin, 2020)2021-05-06T14:33:58+02:00

Der Leitfaden enthält Umsetzungsbeispiele und Argumente für die Verwendung von geschlechtersensibler Sprache in Wort und Schrift.

Link zum Leitfaden

Eine Sprache für alle! Leitfaden für geschlechter- und diversityfairen Sprachgebrauch an der FH Campus Wien (FH Campus Wien, 2015)2021-05-06T14:33:20+02:00

Ab Seite 26 finden sich praktische Handlungsanweisungen für die interne und externe Kommunikation hinsichtlich sexueller Orientierung und Geschlechtsidentität.

Link zum Leitfaden

Inter* und Sprache (IVIM / OII Deutschland, 2015)2021-05-06T14:31:44+02:00

In der Broschüre gibt Antworten auf Fragen wie: Welche Begrifflichkeiten für intergeschlechtliche Menschen sind pathologisierend und welche nicht? Wann wird intersex*, intersex verwendet und was bedeutet cis-geschlechtlich?

Aktuell wird der Folder überarbeitet und aktualisiert. Sobald die neue Version veröffentlich ist, wird der Link hier ersetzt.

Link zur Broschüre

Schauen Sie hin, nicht weg! Was tun gegen Diskriminierung? (GAW, 2019)2021-05-06T16:04:11+02:00

Die Informationsbroschüre für Multiplikator_innen beschreibt die Aufgabe der Gleichbehandlungsanwaltschaft, gibt konkrete Beispiele aus der Praxis und Tipps für Beobachter_innen von Diskriminierungsvorfällen.

Link zur Broschüre

Ganz normal! LGBTIQ* am Arbeitsplatz (GAW, 2020)2021-05-06T15:58:19+02:00

Das Infoblatt beschreibt, wie sich Betroffene von Diskriminierung an die Gleichbehandlungsanwaltschaft wenden können.

Link zum Infoblatt

Forderungskatalog Rechtskomitee Lambda (2018)2021-05-06T15:58:35+02:00

Der Forderungskatalog des RKL umfasst alle Bereiche hinsichtlich der Gleichstellung von LGBTI-Menschen, die noch nicht auf Bundes-, Europa- und weltweiter Ebene umgesetzt wurden.

Link zum Forderungskatalog

Levelling-up & sexuelle Orientierung (Klagsverband, 2020)2021-05-06T14:26:46+02:00

Hier finden sich Beispiele, die aufzeigen, warum es das „Levelling-up“ im Diskriminierungsschutz braucht.

Link zum Beitrag

Weniger Rechte für homosexuelle Menschen?! Die Gleichbehandlungsanwaltschaft fordert: Gleicher Schutz vor Diskriminierung für alle! (GAW 2020)2021-05-06T15:56:52+02:00

Beim Levelling-up handelt es sich um die Ausdehnung des Schutzes vor Diskriminierung. Während eine Benachteiligung aus Gründen der sexuellen Orientierung, des Alters, der Religion oder Weltanschauung auf EU-Ebene im Berufsleben verboten ist, darf aus denselben Gründen Menschen der Zugang zu Gütern und Dienstleistungen verwehrt werden. Auch im Bildungs- und Gesundheitsbereich gibt es keinen einheitlichen Diskriminierungsschutz.

Hier ein Beispiel: Eine lesbische Kellnerin darf nicht aufgrund ihrer sexuellen Orientierung gekündigt werden, jedoch darf ein lesbischer Gast aus dem Lokal verwiesen werden – ganz legal. Das gilt ebenso für Hotelzimmer, Taxis, Hochzeitstorten, usw. Der Bericht der Gleichbehandlungsanwaltschaft plädiert für eine Gesetzesänderungen gibt Diskriminierungsbeispiele, die im letzten Jahr passiert sind.

Link zum Beitrag

Hass und Mobbing auf Social Media – wie sich Hate Speech gegen LGBT+ auf Unternehmen auswirkt (2019)2021-05-06T14:18:42+02:00

Hass und Mobbing auf Social Media – wie sich Hate Speech gegen LGBT+ auf Unternehmen auswirkt (2019) Die Keynote-Speakerin des 7. Business Forums, Ingrid Brodnig, zeigte anhand von Beispielen, welche Handlungsoptionen es für Unternehmen bei Hass im Netz gibt.

Link zum Rückblick

Hassreden und Hassverbrechen gegen LGBT (FRA-Agentur der europäischen Union für Grundrechte, 2009)2021-05-06T15:56:27+02:00

Das Factsheet der FRA gibt einen Überblick über die rechtliche Situation in der EU hinsichtlich Hassverbrechen und Hassreden gegen LGBTI-Menschen.

Link zum Factsheet

Bisexuality and Diversity Management—Addressing the B in LGBT as a Relevant ‘Sexual Orientation’ in the Workplace (Köllen, 2013)2021-05-06T14:15:54+02:00

Forschungspreis-Preisträger Thomas Köllen bespricht im Artikel, inwiefern bisexuelle Mitarbeiter_innen von Diskriminierung betroffen sind und durch welche Maßnahmen sie sich (nicht) repräsentiert fühlen.

Link zum Artikel

6. LGBT+ Business Forum: Trans*formation (2018)2021-05-06T14:14:00+02:00

Das 6. Business Forum war die Aktivistin Dana Diezemann zu Gast. Im Rückblick finden sich Informationen zu ihrem Vortrag und die Ergebnisse der Workshops.

Link zum Rückblick

Trans*Identitäten (WASt Stadt Wien, 2018)2021-05-06T15:50:25+02:00

In der Broschüre der WASt finden sich Infos zur Abgrenzung zwischen sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität, Infos zu Mythen über Transpersonen sowie Infos zu den Themen Gleichbehandlung, Diskriminierung, medizinischer Behandlung und rechtlichen Thematiken.

Link zur Broschüre

Ist doch trans*normal! Broschüre für Eltern, Verwandte und Freund*innen (Rosa Lila PantherInnen, 2020)2021-05-06T15:49:19+02:00

Die Broschüre der RLP klärt auf zu Themenbereichen wie Begrifflichkeiten, Wege der Transition, Sprache & Anrede, Personenstandsänderungen u.v.m.

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Kurzinformation der Anwaltschaft für Gleichbehandlung: Gleichbehandlung für Transgender Personen und Intersexuelle Menschen (GAW, 2013)2021-05-06T15:49:54+02:00

Die Broschüre der Gleichbehandlungsanwaltschaft erklärt, inwiefern Transpersonen und intergeschlechtliche Menschen vor Diskriminierung geschützt sind.

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Geschlechtervielfalt und Stellenausschreibungen (w/m/x) (GAW, 2020)2021-05-06T15:51:22+02:00

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft zeigt unterschiedliche Möglichkeiten zur Formulierung von Stellenausschreibungen auf.

Link zum Infoblatt

Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf – Bedarf und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen (Antidiskriminierungsstelle des Bundes Berlin, 2020)2021-05-26T07:52:11+02:00

Ab Seite 25 finden sich Informationen zu strukturellen Diskriminierungen von geschlechterdiversen Menschen. Im Anschluss ab Seite 43 gibt es konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Organisationen. Dazu gehören die Bereiche: geschlechterdiversitätsinklusive Betriebskultur, Personalgewinnung & Ausschreibungen, Umgang mit geschlechterbezogenen Daten, Sprache & Kommunikation, Geschlechtsneutrale Sanitäranlagen sowie Kleidung/Körper/Gesundheit.

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Employers’ guide to intersex inclusion (Intersex Human Rights Australia & IBM, 2014)2021-05-06T14:06:54+02:00

Der Leitfaden bietet praktische Tipps für die Umsetzung von Diversity & Inclusion-Maßnahmen, die sich mit intergeschlechtlichen Mitarbeiter_innen beschäftigten, unter anderem für die Bereiche „Intersex Allyship“, Recruiting, Arbeitskultur u.v.m.

Link zum Leitfaden

Inter* im Office?! Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo*) LSBT*Q+ Personen (Frohn, 2021)2021-05-06T15:51:58+02:00

Ab Seite 48 finden sich die Ergebnisse der Studie von Dominic Frohn, der 2012 mit seiner Arbeit „Out im Office?!“ mit dem Forschungspreis ausgezeichnet wurde. Die Studie mit dem Fokus auf Intergeschlechtlichkeit und Geschlechtervielfalt bespricht bspw. Diskriminierungserfahrungen, die Rolle von Betriebsrät_innen und Führungskräften.

Link zur Studie

Annual Review of the Human Rights Situation of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans, and Intersex People in Austria (ilga Europe, 2019)2021-05-06T14:05:45+02:00

Jährlich veröffentlicht die ilga Europe einen Bericht über Österreich für die Bereiche: körperliche Integrität, Gesundheit, Beschäftigung, Gleichbehandlung, Diskriminierung, Familie, Menschenrechtsorganisationen, Geschlechtseintrag, reproduktive Rechte

Link zum Bericht

#MyIntersexStory (OII Europe, 2019)2021-05-06T15:52:39+02:00

Mit der Broschüre gibt OII Europe (Organisation Intersex International Europe) intergeschlechtlichen Menschen aus ganz Europa eine Stimme für ihre Forderungen und Erfahrungen.

Link zur Broschüre

INTERSEX aktuell (PIÖ, 2015)2021-05-06T15:53:34+02:00

Die Plattform Intersex Österreich ist ein unabhängiges Netzwerk aus der Selbstvertretungsorganisation VIMÖ (Verein Intergeschlechtlicher Menschen Österreich), NGOs, Wissenschaftler*innen und Aktivist*innen. Im Fachmagazin finden sich Beiträge und Interviews zu den Themen Familie, Pädagogik, Medizin und Recht.

Link zum Magazin

Positionspapier VIMÖ & PIÖ 20202021-05-06T15:53:45+02:00

Im gemeinsamen Positionspapier von VIMÖ (Verein für intergeschlechtliche Menschen Österreich) und PIÖ (Plattform Intersex Österreich) findet sich eine Auflistung der Forderungen, insbesondere hinsichtlich Depathologisierung und dem Recht auf körperliche Unversehrtheit für Kinder und Jugendliche.

Link zum Positionspapier

LGBTIQ Equality Strategy 2020-2025 (EU-Kommission)2021-05-06T13:56:55+02:00

Erstmals hat die EU Kommission ein Strategiepapier zu LGBTIQ Equality verfasst. Der Fokus liegt auf den Bereichen: Anti-Diskriminierung (bspw. Hate Speech/Hassrede), Sicherheit, inklusive Gesellschaft, weltweite Vorbildwirkung. Das Strategiepapier ist eine inspirierende Auflistung von unterschiedlichen Maßnahmen.

Link zum Strategiepapier

ilga Europe Map2021-05-06T13:56:07+02:00

Die Karte wird jährlich aktualisiert und liefert für jedes Land in Europa genaue Infos zu den rechtlichen Bestimmungen.

Link zur Karte

ilga Europe: Blog2021-05-06T15:46:33+02:00

Weitere Inputs gibt es auch zu Lesen auf dem ilga-Blog mit Themen wie Trans*Visbility, Hate Crime, Diskriminierung etc.

Link zum Blog

ilga Europe Podcast “Frontline”2021-05-06T13:54:54+02:00

Verschiedene Podcast-Folgen geben Einblicke in Themen wie: die Rechte von Regenbogenfamilien in Europa, Anti-LGBTI-Populismus, etc.

Link zum Podcast

A long way to go for LGBTI equality (FRA-Agentur der europäischen Union für Grundrechte, 2020)2021-05-06T13:54:05+02:00

Die Wiederholung der weltweit größten Umfrage zu LGBTI-Menschen in ganz Europa lieferte weitreichende Ergebnisse; unter anderem zeigte sich, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz, obwohl EU-weit verboten, noch immer an der Tagesordnung vieler Menschen steht. Die Studie beschäftigt sich auch mit den Themen Sichtbarkeit, Regenbogenfamilien, Intersektionalität, Gewalt, Hass und Intergeschlechtlichkeit.

Link zur Studie

Visible Growth; Invisible Fears (Accenture, 2020)2021-05-06T13:50:20+02:00

Die Ergebnisse der Studie zeigen bspw. auf, wie wichtig die Sichtbarkeit von LGBTI-Role-Models in der Führungsebene für Mitarbeiter_innen ist, wobei nur 21% der Führungskräfte angegeben haben, out am Arbeitsplatz zu sein.

Link zur Studie

Out @ Work Barometer – The Paradox of LGBT+ Talent (BCG, 2018/2019)2021-05-06T15:45:04+02:00

Die globale Umfrage in 10 Ländern zeigt: Gerade in der DACH-Region sind im Vergleich weniger am Arbeitsplatz offen geoutet, jedoch ist die LGBT-Freundlichkeit der Arbeitgeber_innen das wichtigste Kriterium bei der Jobsuche.

Link zur Studie

LGBTQ+ voices: Learning from lived experiences (McKinsey & Company, 2020)2021-05-06T13:49:03+02:00

Im Artikel finden sich sechs Aspekte, die einen LGBTI-freundlichen Arbeitsplatz ausmachen. Thematisiert werden bspw. Mikroaggressionen, Vorbildwirkung und Team-Weiterbildungen.

Link zur Studie

LGBTI in Zentral- und Osteuropa (CEE)2021-05-06T13:58:29+02:00

8th LGBT+ Business Forum: Embracing LGBT+ acceptance in CEE workplaces (2020)

Der Rückblick umfasst eine gesamte Videoaufzeichnung, Statements zu Allyship und Anti-Diskriminierung aus verschiedenen CEE-Ländern, sowie die Ergebnisse der Work Streams.

Link zum Rückblick

Attitudes and opinions of employees towards diversity in the workplace (Profesia Slovakia, 2020)

Die Studie vergleicht die Einstellungen zu verschiedenen Diversity-Dimensionen von 2018 und 2020 mit einer mehrheitlich positiven Tendenz.

Link zur Studie

Guide to inspire celebrating EU Diversity Month (EU Kommission, 2021)2021-05-06T13:14:39+02:00

Der Mai ist das europäische Diversity-Monat! Im Best-Practice-Guide finden sich Umsetzungsideen, vor allem für die interne & externe Kommunikation für alle Diversity-Dimensionen.

Link zum Guide

Meritus-Kriterienkatalog (Pride Biz Austria, 2023)2023-07-07T08:55:42+02:00

Der Meritus-Kriterienkatalog ist eine gute Möglichkeit um herauszufinden, welche Maßnahmen für LGBTIQ+ Diversity bereits oder noch nicht umgesetzt wurden.

Link zum Kriterienkatalog

Vielfalt erkennen – Strategien für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen (Charta der Vielfalt, 2014)2021-05-06T15:36:36+02:00

Das deutsche Pendant zur österreichischen Charta der Vielfalt zeigt Instrumente zur Sensibilisierung sowie Korrektur von Unconscious Biases in Wirtschaft und öffentlichem Sektor auf.

Link zum Leitfaden

Good Practice-Beispiele: Pride Biz Allies2021-05-06T13:12:45+02:00

Das Rad muss nicht neu erfunden werden: Inspiration zu eigenen Maßnahmen finden sich auch in den Pride Biz Ally-Profilen.

Link zu den Ally-Profilen

Business Resource Groups (HRC)2021-05-06T15:39:37+02:00

Die US-amerikanische Organisation HRC (Human Rights Campaign) erklärt auf ihrer Webseite in einfachen Schritten den Weg zu einer Business Resource Group („Regenbogengruppe), inkl. einer Sammlung an Argumenten hierfür.

Link: Establishing an Employee Resource Group

Link: Advocating for LGBT Equality in your Workplace

AGPRO – Austrian Gay Professionals2021-05-06T13:07:57+02:00

AGPRO-Logo

Der Verein wurde 1998 gegründet und besteht aus ca. 90 schwulen Unternehmern, Führungskräften und Menschen in verantwortungsvollen Funktionen.

Link zum Folder (2020)

Link zur Webseite

QBW – Queer Business Women2021-05-06T13:06:20+02:00

Die QBW stehen seit 2005 für lesbische und queere Sichtbarkeit in der Arbeitswelt. Der Verein hat ca. 50 Mitfrauen und veranstaltet Events für die berufliche wie private Vernetzung.

QBW Folder (2020)

Link zur Webseite

PFLAG Ally Guideline (2020)2021-05-06T15:37:55+02:00

Die US-amerikanische Organisation PFLAG (Parents, Families and Friends of Lesbians and Gays) hat einen Folder zum Thema Allyship veröffentlicht, der konkrete Ideen für engagierte (Straight) Allies liefert.

Link zum Folder

Allies at Work: Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag (PROUD AT WORK)2021-05-06T13:00:52+02:00

Der Folder der PROUT AT WORK-Foundation zeigt auf, wie man andere Allies in der Organisation finden kann und beschreibt dazu konkrete Handlungsempfehlungen.

Link zum Folder

LGBT*IQ für Arbeitnehmer_innen: Coming-out für Insider (PROUD AT WORK)2021-05-06T15:40:36+02:00

Der Folder der PROUT AT WORK-Foundation richtet sich direkt an die LGBTI-Community gibt Tipps für das eigene Coming-out am Arbeitsplatz.

Link zum Folder

LGBT*IQ für Einsteiger_innen: Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. (PROUT AT WORK)2021-05-06T12:55:12+02:00

Der Folder der PROUT AT WORK-Foundation gibt einen Einblick in einfache und kostengünstige Startmaßnahmen.

Link zum Folder

Ganz normal! LGBTIQ* am Arbeitsplatz (Gleichbehandlungsanwaltschaft)2021-05-06T15:41:10+02:00

Auf diesem Info-Blatt der Gleichbehandlungsanwaltschaft finden sich knapp zusammengefasst alle wichtigen Aspekte für das Melden von Diskriminierungsfällen.

Link zum Folder

LGBTQI*-Menschen am Arbeitsmarkt: hoch gebildet und oftmals diskriminiert (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.V., 2020)2021-05-06T12:53:24+02:00

Folgende Ergebnisse hinsichtlich LGBTI & Mental Health zeigen sich in der deutschen Studie: 30% der Befragten geben an, bereits am Arbeitsplatz Diskriminierungserfahrungen gemacht zu haben, wobei Transpersonen besonders stark betroffen sind.

Link zur Studie

The L-Word in Business (Wirtschaftsweiber, 2020)2021-05-06T15:43:04+02:00

Die Studie zur „Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen“ des Vereins “Wirtschaftsweiber” wurde von der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld in Deutschland verfasst.

Link zur Studie

LSBTIQ als Wirtschaftsfaktor für Köln (2019)2021-05-06T12:52:15+02:00

Die Oberbürgermeisterin der engagierten Stadt Köln gab eine Studie in Auftrag, die ausführlich aufzeigt, inwiefern die LSBTIQ-Community ein Wirtschaftsfaktor für die Stadt ist. Ein spannendes Werk für alle Organisation des öffentlichen Sektors.

Link zur Studie

Out im Office!? (Frohn, 2017)2021-05-06T12:50:43+02:00

Forschungspreis-Preisträger Dominic Frohn verfasste 2017 eine Studie in Deutschland zu den Themen „Sexuelle Identität, Geschlechtsidentität, (Anti-) Diskriminierung und Diversity am Arbeitsplatz“.

Link zur Studie

Privatsache und unerheblich für Unternehmen? Der Stand der Personalforschung zur „sexuellen Orientierung“ (Köllen, 2012)2021-05-06T12:49:41+02:00

Forschungspreis-Preisträger Thomas Köllen zeigt in diesem Artikel die positiven ökonomischen Konsequenzen von LGBTI Diversity-Management auf.

Link zum Artikel

Leitfaden Diversity Management (Wirtschaftskammer Wien, 2017)2021-05-06T12:47:50+02:00

Der Praxisleitfaden der Wirtschaftskammer Wien enthält Umsetzungsbeispiele und eine Erklärung zu verschiedenen Dimensionen.

Link zum Leitfaden

Darf ich im Job sein, wer ich bin? (Pride Biz Austria, HR- und CSR-Circle, 2020)2021-05-06T15:33:21+02:00

Beim Online-Event von Pride Biz Austria in Kooperation mit dem HR– und CSR-Circle kommen Diversity- und HR-Verantwortliche zu Wort und geben Einblicke in ihre Initiativen.


Diversity & Inclusion Management in der Schweiz (Swiss LGBTI Label & FH Bern, 2021)2021-05-06T15:32:43+02:00

Die Studie des Swiss LGBTI Labels fokussiert sich auf LGBTI Diversity Management. Auf Seite 32 finden sich Vorschläge für konkrete Maßnahmen in fünf Handlungsfeldern: „Leitbild, Strategie & Ziele“, „Führung & Organisation“, „Externe Kommunikation und Kooperation“ sowie „Personal“.

Link zur Studie

Meet Diversity: Pride Biz Austria (Wirtschaftskammer Wien, 2020)2021-05-06T12:58:54+02:00

Im Rahmen der Initiative “Meet Diversity“ stellt die Wirtschaftskammer Wien unterschiedliche Diversity-Dimensionen und deren Vertreter_innen in einer Videoserie vor. Beim Talk mit Pride Biz-Präsidentin Astrid G. Weinwurm-Wilhelm wird die Diversity-Dimension sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt besprochen.

Charta der Vielfalt (Wirtschaftskammer Wien)2021-05-06T12:43:34+02:00

Zeichen setzen – Vielfalt nutzen! 2010 wurde die Charta der Vielfalt von der Wirtschaftskammer Wien initiiert. Unternehmen, die sich für Diversität einsetzen, können diese kostenlos unterzeichnen und werden auf der Webseite gelistet.

Link zur Charta der Vielfalt

Pride Flags/Flaggen-Glossar (Queer Lexikon)2021-05-06T12:42:47+02:00

Unter diesem Link findet sich eine Auflistung von verschiedenen Pride-Fahnen, abseits der klassischen Regenbogenflagge.

Link zur Webseite

Queeres Glossar der Queer Lexikons (Queer Lexikon, 2019)2021-05-06T12:42:06+02:00

Auf 24 Seiten finden sich Erklärungen zu vielen Begriffen, die über das „LGBTI“-Akronym hinausreichen. Von A wie allosexuell bis Z wie zugewiesenes Geschlecht.

Link zum Glossar

Bildung unter dem Regenbogen: LGBTIQ als Bildungsauftrag für Schule, Beruf und Gesellschaft?! (Stadt Wien, 2015)2021-05-06T15:31:45+02:00

Bei der WASt-Fachkonferenz 2015 drehte sich alles um das Thema Bildung, unter anderem auch im Bereich des Berufslebens. Im Konferenz-Bericht finden sich Keynotes, ein Expert_innenpool und Workshop-Ergebnisse.

Link zum Bericht

Frau. Mann. Und noch viel mehr. (HOSI Salzburg, 2018)2021-05-06T15:31:16+02:00

Gemeinsam mit dem Verein Leicht Lesen hat die HOSI Salzburg eine Broschüre zu den Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Vielfalt in leichter Sprache veröffentlicht.

Link zur Broschüre

Diversity Management in Deutschland (Völklinger Kreis, 2015)2021-05-06T15:30:28+02:00

In der Schlussfolgerung auf Seite 6 der Studie des deutschen Pendants der AGPRO, dem Völklinger Kreis, finden sich praktische Handlungsempfehlungen zur generellen Umsetzung von Diversity Management in verschiedenen Dimensionen.

Link zur Studie

work:out – Lesben und Schwule im Job (AGPRO & QBW, 2012)2021-05-06T15:30:08+02:00

Die Broschüre der AGPRO & QBW gibt einen ersten Überblick über Relevanz und Praxis von LGBTI Diversity Management. Die Broschüre wird zukünftig überarbeitet.

Link zur Broschüre

Positionspapier Pride Biz Austria (2020)2021-05-06T12:31:29+02:00

Im Positionspapier (Stand Februar 2021) von Pride Biz Austria finden sich konkrete Forderungen an Gesellschaft und Politik, bspw. zu den Themen Anti-Diskriminierung, Zertifizierung von Unternehmen, Levelling-up, Anerkennung von Regenbogenfamilien etc.

Link zum Positionspapier

“Lesben am Werk”. Explorationsstudie zur Erwerbstätigkeit lesbischer Frauen in Österreich (QBW, 2010)2021-05-06T15:28:33+02:00

“Bei der Online-Umfrage haben über 700 lesbische Frauen teilgenommen. Die Haupterkenntnis der Studie ist der geringe Prozentsatz von nur 33% der Teilnehmerinnen, die am Arbeitsplatz geoutet sind.

Link zur Studie

Lesben vernetzt!? Vernetzung und Kooperationsstrukturen von lesbischen Frauen in Erwerbszusammenhängen (QBW, 2011)2021-05-06T12:22:31+02:00

In dieser Arbeit finden sich einerseits Good Practice-Beispiele zu den Themen Vernetzung und Kooperation von lesbischen Frauen untereinander, als auch mit Unternehmen. Einer der zentralen Erkenntnisse der Arbeit ist die Relevanz der Sichtbarkeit von lesbischen Frauen und lesbischen Role Models.

Link zur Studie

LGBTI Gewalterfahrungen: Eine Studie zu Hassverbrechen in Österreich (IG Soziologie, 2015)2021-05-06T15:26:45+02:00

Die Studie wurde mithilfe der GayCopsAustria erstellt und befasst sich mit Hassverbrechen in Österreich. Hier einige Erkenntnisse:

  • Das Risiko Opfer von Körperverletzung zu werden ist bei LGBTI-Personen zehnmal höher als bei heterosexuellen Menschen.
  • Die Mehrzahl der Fälle wird nicht zur Anzeige gebracht. Die meisten Opfer suchen nach den Taten keine psychotherapeutische Hilfe

Link zur Studie

Arbeitssituation von LSBTI-Personen in Österreich (SORA & AK Wien, 2018)2021-05-06T15:19:19+02:00

Für die Studie wurden über 1.200 LSBTI-Personen in Österreich befragt. Hier einige Erkenntnisse:

  • Trans-Personen sind häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen.
  • Ca. jede 5. Person verheimlicht die sexuelle Orientierung bzw. Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz.
  • Der häufigste Grund für ein Nicht-Outing ist die Angst vor einer Verschlechterung der Arbeitsbeziehungen.
  • Tuscheln gehört zu den häufigsten Diskriminierungsformen. Die häufigste Reaktion auf erlebte Ungleichbehandlung ist das Ignorieren der Vorkommnisse.
  • Der größte Wunsch von LSBTI-Arbeitnehmer_innen sind konkrete Richtlinien und Maßnahmen im Unternehmen.

Link zur Studie

„Queer in Wien“ Stadt Wien Studie zur Lebenssituation von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgender und Intersex Personen (Stadt Wien, IHS, 2015)2021-05-06T15:26:20+02:00

Über 1.900 Personen, die in Wien leben, nahmen an der Befragung teil. Hier einige Erkenntnisse:

  • Die Teilnehmer_innen haben eine hohe Lebenszufriedenheit.
  • Fast ein Drittel hat in den letzten 12 Monat Gewalt oder Diskriminierung erlebt. Meist geht diese von männlich gelesenen Personen aus.
  • Nur die Hälfte ist im Job geoutet. Hierarchien am Arbeitsplatz erschweren ein Coming-out.

Link zur Studie

Im Rahmen der Veröffentlichung der Studie fand 2016 eine Fachkonferenz der WASt (Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen) statt. Im Bericht finden sich vertiefende Beiträge zur Studie, bspw. zu den Themen „Queere Menschen & Behinderung“, „Diskriminierung und Gewalt im öffentlichen Raum“, „Jugendliche, Schule und Ausbildung“ etc.

Link zum Bericht

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