14. LGBTIQ+ Business Forum: Wie viel Belonging steckt in unserem Arbeitsalltag?

Was bedeutet es, sich am Arbeitsplatz wirklich zugehörig zu fühlen? Was brauchen Menschen, um über Familienplanung, Gesundheit oder ihre Identität offen sprechen zu können? Und wie können Versicherungen unterschiedliche Lebensrealitäten besser berücksichtigen? Mit diesen und vielen weiteren Fragen beschäftigte sich das 14. LGBTIQ+ Business Forum von Pride Biz Austria am 7. Oktober 2026 im UNIQA Tower in Wien.

Unter dem Titel „Insuring Inclusion: Safe To Be in Times of Change“ kamen Vertreter:innen aus Wirtschaft, Versicherung, Beratung und Wissenschaft zusammen. Im Mittelpunkt standen Belonging, Mental Health, Mehrfachdiskriminierung und die Frage, was Unternehmen und Versicherungen konkret für mehr Zugehörigkeit tun können.

Eröffnet wurde das Forum von Lukas Burian und Clar Gallistl, Präsidium von Pride Biz Austria gemeinsam mit Marco Porak, Generaldirektor bei IBM Österreich, und Iris Brachmaier, Group Chief People Officer bei UNIQA. Das LGBTIQ+ Business Forum fand wie bereits seit vielen Jahren in Kooperation mit IBM und erstmals bei UNIQA als Gastgeberin statt.

Belonging beginnt bei uns

Den inhaltlichen Auftakt machte Dr. Persson Perry Baumgartinger mit der Keynote „Belonging beginnt bei uns – wie Unternehmenskultur Zugehörigkeit schafft“. Im Mittelpunkt stand die Frage, was es tatsächlich bedeutet, sich an einem Arbeitsplatz zugehörig zu fühlen. Belonging heißt demnach, gesehen, gehört und wertgeschätzt zu werden und zugleich etwas beitragen zu können, ohne sich dafür verbiegen zu müssen.

Eine Metapher brachte den Unterschied zwischen Diversity, Inclusion und Belonging auf den Punkt: „Diversity = zur Party eingeladen werden. Inclusion = zum Tanzen aufgefordert werden. Und Belonging? Die Party genießen. Die Musik mitbestimmen.“

Doch wie wird daraus konkrete Unternehmenskultur? Baumgartinger unterschied zwischen individuellen, sozialen und institutionellen Ebenen und zeigte anhand von sogenannten Micro Habits, wie auch kleine Verhaltensänderungen im Arbeitsalltag einen Unterschied machen können – etwa bewusst zuzuhören, Wertschätzung auszudrücken oder vor einer spontanen Reaktion kurz innezuhalten.

Anschließend ging es in kleineren Gruppen darum, wo Belonging im eigenen Arbeitsumfeld bereits gelingt, wo es noch Lücken gibt und welche kleinen Schritte konkret gesetzt werden können.

Versicherung, Familie, Gesundheit: Wer ist gemeint?

Im Podium mit Martina Ehrendorfer, Katharina Moser-Cziczatka und Andrea Brunner wurde es sehr konkret. Im Mittelpunkt standen Situationen, in denen private Lebensrealitäten unmittelbar mit der Arbeitswelt, dem Gesundheitssystem und Versicherungsleistungen zusammenkommen.

Martina Ehrendorfer berichtete aus ihrer psychosozialen Beratung bei MAVIE WORK, in der neben beruflichen Konflikten und Belastungen auch Fragen rund um Beziehungen, Gesundheit und sexuelle Orientierung zur Sprache kommen. Ein wichtiger Punkt dabei: Unterstützung muss niedrigschwellig und vertraulich erreichbar sein – gerade dann, wenn Menschen nicht wissen, ob und mit wem sie über ihre Situation am Arbeitsplatz sprechen können.

Katharina Moser-Cziczatka brachte die Perspektive queerer Elternschaft ein. Besonders die Pflegeelternschaft machte sichtbar, wie wenig planbar manche Familienwege sind – und wie groß die Unsicherheit sein kann, wenn der Kündigungsschutz erst mit der tatsächlichen Aufnahme eines Kindes greift. Damit stellte sich die Frage, wann Unternehmen Verantwortung übernehmen können: erst, wenn eine Veränderung unmittelbar bevorsteht, oder schon während des langen Prozesses davor? Auch trans Elternschaft stellte vertraute Vorstellungen von Familienplanung und Arbeitsleben infrage. Was passiert, wenn ein trans Mann ein Kind austrägt? Wie funktionieren Mutterschutz und Karenz in solchen Fällen? Und wie können Unternehmen Strukturen schaffen, die nicht erst dann reagieren, wenn ein Lebenslauf von der Norm abweicht?

Andrea Brunner (Geschäftsführerin der AIDS-Hilfe Wien und des magnus* Ambulatorium) lenkte den Blick auf die Gesundheitsversorgung und die Erfahrungen von LGBTIQ+-Personen, die sich dort nicht ausreichend gesehen fühlen. Falsche Pronomen, Annahmen über Sexualität oder Familienplanung und fehlendes Wissen können den Zugang zur Gesundheitsversorgung erschweren. Besonders deutlich wurde dies am Beispiel HIV: In der Diskussion ging es um Erfahrungen mit Risikoprüfungen, Versicherungsprämien und möglichen Ausschlüssen – ebenso wie um die Frage, wohin sich Betroffene wenden können, wenn sie eine Benachteiligung vermuten.

Dabei wurde auch deutlich, dass sich in der Versicherungsbranche etwas bewegt, gleichzeitig aber weiterhin Fragen offen sind. Wie werden unterschiedliche Lebensrealitäten in Versicherungsprodukten berücksichtigt? Welche Informationen sind für eine Risikoprüfung relevant? Und wer trägt Verantwortung, wenn bestehende Produkte bestimmte Gruppen schlechter erreichen?

Drei Workstreams – vom rechtlichen Rahmen bis zum Umgang mit Backlash

In den anschließenden Workstreams wurden einzelne Fragen vertieft und auf unterschiedliche Ebenen heruntergebrochen. In drei kleineren Gruppen wurden zentrale Fragen zu Gleichbehandlung und Mehrfachdiskriminierung, konkrete Maßnahmen zu LGBTIQ+ Belonging und dem Umgang mit Backlash vertieft diskutiert. Dabei wurden Erfahrungen ausgetauscht und konkrete Herausforderungen sowie Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen beleuchtet.

Mental Health & Belonging am Arbeitsplatz: Mehrfachdiskriminierung

Dr. Jana Eichmeyer (Rechtsanwältin und Partnerin bei E+H Rechtsanwälte) setzte sich mit Mehrfachdiskriminierung und der Frage auseinander, wie Gleichbehandlung in der Praxis funktioniert. Ausgangspunkt war der rechtliche Rahmen: Thematisiert wurden unter anderem Diskriminierungsverbote, unmittelbare und mittelbare Diskriminierung, Mehrfachdiskriminierung und der Schutz in verschiedenen Bereichen des Arbeitsverhältnisses. Die Diskussion zeigte aber auch: Ein vorhandener rechtlicher Rahmen bedeutet noch nicht automatisch, dass Diskriminierung im Arbeitsalltag erkannt oder verhindert wird. Gerade bei Mehrfachdiskriminierung können mehrere Benachteiligungen zusammenwirken und sich gegenseitig verstärken.

Ein weiterer Aspekt war die Verantwortung von Unternehmen bei freiwilligen Leistungen wie Zusatzversicherungen: Werden diese tatsächlich so gestaltet, dass alle Mitarbeiter:innen und ihre Angehörigen denselben Zugang und Schutz haben? Damit wurde die Verbindung zwischen Gleichbehandlung, Führung und dem Versicherungsbereich noch einmal konkret.

Beyond Visibility – konkrete Maßnahmen für LGBTIQ+ Belonging

Clar Gallistl moderierte den Workstream „Beyond Visibility – konkrete Maßnahmen für LGBTIQ+ Belonging“. Im Mittelpunkt stand die Frage, was nach Sichtbarkeit und einzelnen Diversity-Maßnahmen kommt: Wie wird aus einem sichtbaren Zeichen tatsächliche Veränderung im Arbeitsalltag?

Diskutiert wurde, wie Unternehmen Kommunikation, Prozesse und Unternehmenskultur weiterentwickeln können, damit LGBTIQ+ Lebensrealitäten nicht nur punktuell sichtbar sind, sondern selbstverständlich mitgedacht werden. Dabei ging es auch um die Frage, welche Maßnahmen langfristig tragen und wie Belonging jenseits von Kampagnen und Symbolen verankert werden kann.

Strategische Positionierung im internationalen Backlash

Der dritte Workstream, moderiert von Dr. Persson Perry Baumgartinger, beschäftigte sich mit der Frage, wie Unternehmen mit einem gesellschaftlichen und politischen Umfeld umgehen, in dem LGBTIQ+ Themen zunehmend unter Druck geraten.

Im Zentrum stand die Frage nach den eigenen Handlungsspielräumen: Wie können Unternehmen auch unter veränderten Rahmenbedingungen an ihren Grundsätzen festhalten? Wo braucht es kreative Lösungen, wenn etwa internationale Förderungen oder Budgets wegfallen? Und welche Rolle spielen Führung und Unternehmenskultur dabei?

In der Diskussion wurde deutlich, dass es dafür keine einheitliche Strategie gibt. Gleichzeitig wurden konkrete Beispiele geteilt, wie Unterstützung neu gerahmt, regional verankert oder trotz veränderter Rahmenbedingungen fortgeführt werden kann. Entscheidend ist dabei auch, dass Haltung innerhalb eines Unternehmens von der Führung mitgetragen wird.

 

Ein gemeinsamer Abschluss

Zum Abschluss sorgte Yuria Knoll mit Comedy für einen humorvollen Perspektivwechsel, bevor der Nachmittag bei Networking, Flying Buffet und Getränken gemütlich ausklang.

Das 14. LGBTIQ+ Business Forum brachte unterschiedliche Perspektiven zusammen und machte sichtbar, wie viele Ebenen zusammenspielen – von kleinen Veränderungen im Arbeitsalltag über inklusive Prozesse und Versicherungsleistungen bis hin zu strategischen Fragen im Umgang mit gesellschaftlichem Wandel. Belonging entsteht dort, wo unterschiedliche Lebensrealitäten mitgedacht werden und aus Aufmerksamkeit konkretes Handeln wird. Wir nehmen viele Fragen mit – aber auch neue Ideen, konkrete Anknüpfungspunkte und die Motivation, gemeinsam weiter daran zu arbeiten, dass „Safe To Be“ in der Arbeitswelt nicht nur ein Anspruch bleibt, sondern gelebte Realität wird.

Vielen Dank an alle Speaker:innen und Teilnehmer:innen für die offenen Diskussionen, die persönlichen Einblicke und die Bereitschaft, auch schwierige Fragen gemeinsam weiterzudenken. Unser besonderer Dank gilt UNIQA als Gastgeberin und IBM für die langjährige Kooperation, durch die das LGBTIQ+ Business Forum auch heuer wieder einen Raum für Austausch, Vernetzung und neue Impulse schaffen konnte.