Rund 70 Gäste folgten am 21. April 2026 der Einladung von Pride Biz Austria und WienIT zur neuesten Ausgabe von QUEER* IN TECH. Unter dem Titel „Arbeitswelten, die uns Raum geben – Neurodiversität, LGBTIQ+ und Tech-Kulturen im Wandel“ stand eine zentrale Frage im Mittelpunkt: Wie gestalten wir Strukturen, in denen Menschen ihr Potenzial entfalten können, ohne sich an starre Normen anpassen zu müssen?

Zu Beginn begrüßten Alexandra Felix-Forst (WienIT) sowie Lukas Burian (Pride Biz Austria) die Gäste und eröffneten einen Abend, der Perspektiven aus Unternehmenspraxis, Wissenschaft, Beratung und lived experience miteinander verband.

Praxis-Input der WienIT: Neurodivergenz braucht passende Rahmenbedingungen

Den inhaltlichen Auftakt gestalteten Paula Gludovatz, Scrum Master bei WienIT, und Sonja Prodinger, ESG Specialist bei WienIT. In einem praxisnahen Impuls gaben sie Einblicke in ein internes Pilotprojekt zur Stärkung kognitiver Barrierefreiheit im Arbeitsalltag.

Zentral war dabei die Botschaft, dass Belastung häufig nicht bei einzelnen Menschen entsteht, sondern durch wenig passend gestaltete Arbeitsumgebungen. Großraumbüros können etwa für viele Mitarbeitende – insbesondere bei hoher Reizsensibilität – eine Herausforderung darstellen. Viele parallele Geräusche, spontane Unterbrechungen oder fehlende Rückzugsmöglichkeiten erschweren konzentriertes Arbeiten. Die Vertreterinnen der WienIT betonten daher, wie wichtig Wahlmöglichkeiten sind: Nicht jede Person arbeitet unter denselben Bedingungen am besten. Flexibilität bei Arbeitsplatzgestaltung, Rückzugsorte oder Homeoffice-Möglichkeiten können entscheidend sein, um Leistung und Wohlbefinden gleichermaßen zu stärken.

Auch klassische Teamformate wurden kritisch beleuchtet. Lange Meetings, soziale Pflichtveranstaltungen oder unklare Erwartungen wirken oft harmlos, sind aber für viele neurodivergente Menschen – besonders im Autismus-Spektrum – mit hohem Energieaufwand verbunden. Was als „Teamkultur“ gedacht ist, kann also unbeabsichtigt Exklusion erzeugen.

Ein weiterer Schwerpunkt lag auf Recruitingprozessen. Rein interview- oder eindrucksbasierte Auswahlverfahren bevorzugen oft jene Menschen, die sich gut präsentieren können – und nicht unbedingt jene mit dem größten fachlichen Potenzial. Strukturierte Gespräche, transparente Abläufe oder vorab angekündigte Arbeitsproben können hier deutlich fairere Ergebnisse schaffen.

 

Podiumsgespräch mit Perspektiven aus Forschung, Beratung und lived experience

Im anschließenden Panel kamen drei unterschiedliche Perspektiven zusammen:

• Ursula Naue, Senior Lecturer am Institut für Politikwissenschaft (Disability Studies & Mad Studies) der Universität Wien
• Ursula Guth, Psychotherapeutin und Autismusberaterin
• Sophia Neuwirth, DisAbility Management Consultant & Digital Accessibility Expert bei myAbility

Moderiert von Lukas Burian wurden zentrale Fragen zu Neurodiversität, queerer Sichtbarkeit und inklusiven Arbeitswelten diskutiert. Im Fokus standen gesellschaftliche Normen, die Auswirkungen von Anpassungsdruck sowie die Frage, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, in denen neurodivergente Menschen ihr volles Potenzial entfalten können – und wie Unternehmen von unterschiedlichen Denkweisen, Innovationskraft und neuen Perspektiven profitieren.

Arbeitswelten sind von gesellschaftlichen Normen geprägt

Zunächst stand die Frage im Raum: Wenn wir über Neurodiversität und queere Identitäten sprechen – reden wir über Vielfalt oder über Systeme, die noch immer sehr klar festlegen, was als „normal“ gilt? Ursula Naue betonte, dass Normen nicht zufällig entstehen. Sie wurden gesellschaftlich über lange Zeiträume geprägt und wirken bis heute in Arbeitswelten hinein. Das zeigt sich etwa darin, wie Kommunikation auszusehen hat, wie professionelles Auftreten definiert wird oder welche Verhaltensweisen als passend gelten. Gerade deshalb reiche es nicht aus, nur auf individuelle Bedürfnisse zu reagieren. Wenn Strukturen unverändert bleiben, müssten sich weiterhin Menschen anpassen. Veränderung entstehe erst dann, wenn Organisationen bereit sind, Regeln, Routinen und unausgesprochene Erwartungen kritisch zu hinterfragen.

Masking kostet Energie – oft über Jahre

Ein weiteres Thema des Abends war das sogenannte Masking: das bewusste Unterdrücken eigener Bedürfnisse, Reaktionen oder Verhaltensweisen, um Erwartungen zu entsprechen und nicht aufzufallen. Ursula Guth erklärte, dass viele neurodivergente Menschen bereits früh lernen, sich anzupassen, häufig über Jahre hinweg. Nach außen wirke vieles funktional, intern koste diese dauerhafte Anpassungsleistung jedoch enorme Kraft. Die Folgen könnten von chronischer Erschöpfung bis hin zu Burnout reichen. Sie hob hervor, dass die entscheidende Frage nicht nur sei, wie Führungskräfte Masking erkennen, sondern wie Arbeitsumfelder geschaffen werden können, in denen es gar nicht erst notwendig wird. Klare Kommunikation, Transparenz, das aktive Erfragen von Bedürfnissen und psychologische Sicherheit nannte sie dabei als zentrale Hebel.

Offenheit darf keine Risikoabwägung sein

Auch queere Sichtbarkeit und Offenheit im Job wurden diskutiert. Sophia Neuwirth brachte hier nicht nur ihre Beratungsperspektive bei myAbility ein, sondern sprach auch als offen neurodivergente und queere Person aus eigener Erfahrung. Sie machte deutlich, dass Offenheit im Arbeitskontext für viele Menschen noch immer keine Selbstverständlichkeit ist, sondern oft mit einer bewussten Abwägung verbunden bleibt. Nicht in jedem beruflichen Umfeld habe sie die Möglichkeit gehabt, offen über ihre Identität zu sprechen. Offenheit werde dort möglich, wo Menschen Vertrauen haben, ernst genommen werden und keine negativen Konsequenzen befürchten müssen. Inklusive Unternehmenskultur zeige sich daher nicht in Leitbildern oder einzelnen Statements, sondern im täglichen Miteinander, in Führungshaltung und darin, wie sicher sich Menschen fühlen können, sie selbst zu sein.

 

Neurodiversität als Stärke für Unternehmen

Ein wiederkehrendes Thema der Diskussion war, dass Neurodivergenz nicht nur unter dem Blickwinkel von Barrieren betrachtet werden sollte. Mehrere Beiträge machten deutlich, dass Unternehmen auch von unterschiedlichen Denk- und Arbeitsweisen profitieren können – vorausgesetzt, die Rahmenbedingungen stimmen.

Sophia Neuwirth nannte insbesondere den Tech-Bereich als Umfeld, in dem neurodivergente Menschen wertvolle Beiträge leisten können. Sie verwies auf Stärken wie detailorientiertes Arbeiten, das Erkennen von Mustern und Strukturen sowie die Fähigkeit, sich intensiv mit komplexen Themen auseinanderzusetzen. Gerade in technologiegetriebenen Bereichen, in denen Analyse, Problemlösung und neue Perspektiven gefragt sind, können diese Kompetenzen ein echter Mehrwert sein.

Auch Ursula Guth sprach davon, dass viele ihrer Klient:innen aus dem Autismus-Spektrum entweder in technischen Berufen oder im Sozialbereich tätig seien – für sie kein Zufall. Beide Felder verlangen oft hohe fachliche Tiefe, klare Themenorientierung oder ein starkes Interesse an Strukturen und Sinnzusammenhängen. Gleichzeitig zeigte ihre Beobachtung, dass Talente häufig dort ihren Platz finden, wo Fähigkeiten besser zur Tätigkeit passen als klassische Erwartungen an Auftreten oder soziale Selbstdarstellung.

Wissenschaftlich wird seit Jahren darauf hingewiesen, dass vielfältig zusammengesetzte Teams kreativer arbeiten, Probleme aus mehr Blickwinkeln betrachten und innovativere Lösungen entwickeln können. Gerade die Tech-Branche lebt von neuen Ideen, unkonventionellen Ansätzen und dem Hinterfragen bestehender Systeme. Umso größer ist das Potenzial, wenn Unternehmen neurodivergente Perspektiven nicht nur tolerieren, sondern gezielt einbinden und fördern.

Die zentrale Botschaft des Abends war daher klar: die Inklusion von neurodivergenten Perspektiven ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern auch eine Chance für Innovation, Qualität und Zukunftsfähigkeit.

Potenziale erkennen und Rahmenbedingungen gestalten

Zum Abschluss des Panels wurden mehrere Ansätze diskutiert, wie Unternehmen diese Potenziale besser nutzen und zugleich inklusivere Arbeitswelten schaffen können. Nachfolgend sind einige zentrale Learnings und praktische Impulse aus der Diskussion zusammengefasst.

Bedürfnisse aktiv erfragen, statt Annahmen zu treffen
Bereits im Recruiting, Onboarding oder im Teamalltag hilft die einfache Frage: Was brauchst du, um gut arbeiten zu können? Wichtig ist, solche Gespräche allen Mitarbeitenden anzubieten – und nicht nur einzelnen Gruppen.

Kommunikation klarer und transparenter gestalten
Unklare Erwartungen und spontane Änderungen erzeugen oft unnötigen Stress. Klare Zuständigkeiten, schriftliche Zusammenfassungen, transparente Prioritäten oder Meetings mit Agenda schaffen Orientierung.

Recruitingprozesse barriereärmer aufsetzen
Viele Auswahlverfahren bewerten vor allem Selbstpräsentation. Strukturierte Interviews, vorab kommunizierte Abläufe oder fachliche Arbeitsproben helfen dabei, tatsächliche Kompetenzen sichtbarer zu machen.

Führungskräfte und Teams sensibilisieren
Inklusive Kultur entsteht im Alltag. Schulungen zu Neurodiversität und LGBTIQ+ Themen können Verständnis fördern, Vorurteile abbauen und Zusammenarbeit stärken.

Erfahrungsperspektiven aktiv einbinden
Wer Arbeitswelten verbessern will, sollte mit jenen sprechen, die Barrieren selbst erleben. Interne Feedbackformate, Netzwerke oder externe Expertise helfen dabei, Maßnahmen wirksam und praxisnah zu gestalten.

Gerade letzterer Punkt wurde besonders betont: Wer Arbeitswelten verbessern will, muss mit jenen sprechen, die bestehende Barrieren tatsächlich erleben. Nur so lassen sich Normen nachhaltig verändern.

 

Danke an alle Mitwirkenden

Ein herzlicher Dank gilt WienIT für das großzügige Hosting und die Offenheit, dieses wichtige Thema gemeinsam sichtbar zu machen. Ebenso bedanken wir uns bei myAbility als Pride Biz Ally und wertvollem Kooperationspartner für die langjährige Zusammenarbeit rund um Inklusion und Barrierefreiheit.

Besonderer Dank geht an Kerstin Marth (Head of Corporate Communications, WienIT) für die Initiative sowie an John Broger (Partnerships & Communication Manager bei Pride Biz Austria) für die gemeinsame Umsetzung. Ebenso danken wir allen Speakerinnen, Gästen und Unterstützer:innen.

Über QUEER*IN TECH

QUEER*IN TECH ist eine gemeinsame Initiative von IBM, FH Technikum Wien, TU Wien und Pride Biz Austria. QUEER*IN TECH verfolgt das Ziel, Vielfalt in technischen Berufsfeldern sichtbar zu machen und nachhaltige LGBTIQ+-Inklusion in der Tech-Branche voranzutreiben.

Die Initiative richtet sich an Mitarbeitende der Tech-Branche, Führungskräfte, Studierende sowie MINT-Fachkräfte und unterstützt Organisationen dabei, Barrieren für queere Personen abzubauen.

Fotos (c) Philipp Lipiarski

 

Fotos (c) Philipp Lipiarski